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Was bei Kündigungen beachten?

21.09.2021

Wenn das Unvermeidbare eintritt - Was ist bei Kündigungen zu beachten?

Kündigungen sind nicht angenehm, aber dennoch gehören sie zur Arbeitswelt dazu. Es liegt dann vor allem an den Führungskräften oder HR-Verantwortlichen die Kündigungen zu planen und durchzuführen. Doch was gibt es dabei zu beachten? Darum geht es in diesem Blogbeitrag.


Vertragliche und gesetzliche Kündigungsfristen beachten

Arbeitgeber müssen sich bei der Kündigung von Mitarbeitern an die vertraglichen und gesetzlichen Kündigungsfristen halten. Wenn Sie dies nicht tun, dann können Kündigungen unwirksam sein. Das wiederum kann zu hohen Kosten führen. Vor der Kündigung sollten daher die notwendigen Kündigungsfristen geprüft werden. Auch über Ausnahmefälle wie z. B. Probezeit, Schwangerschaft und Elternzeit sollten sich Arbeitgeber informieren.

Prüfen der Kündigungsart und des Kündigungsgrundes

Bei den Kündigungsarten wird zwischen einer ordentlichen Kündigung, einer außerordentlichen Kündigung und einer Änderungskündigung (auf die im Blog nicht näher eingegangen wird) unterschieden. Die ordentliche Kündigung ist fristgemäß und wird demnach unter Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen. Für Arbeitgeber kommen diesbezüglich die betriebsbedingte, die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung in Frage. Für eine fristlose außerordentliche Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen. Sie kann von Arbeitgebern dann ausgesprochen werden, wenn besonders schwerwiegende Fälle vorliegen, in denen ihm deshalb eine Beschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. In Frage kommen für Arbeitgeber dabei nur verhaltens- oder personenbedingte Gründe.

Damit eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers wirksam ist, muss die Kündigung bestimmte Anforderungen erfüllen. Ist das nicht de Fall, dann besteht die Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess nicht. Zu den Anforderungen gehört neben den Kündigungsfristen auch der Kündigungsgrund. Für eine wirksame Kündigung muss demnach ein, im Kündigungsschutzgesetz aufgeführter, Grund vorliegen. Es wird in Bezug auf den Arbeitgeber zwischen drei Kündigungsgründen unterschieden. Dazu zählen die betriebsbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung.

  • Betriebsbedingte Kündigung:
    Dies ist der einzige Kündigungsgrund, welcher im Einflussbereich des Arbeitgebers liegt. Maßgeblich für die betriebsbedingte Kündigung ist der Grundsatz der freien unternehmerischen Entscheidung. Bei der betriebsbedingten Kündigung wird dabei zwischen innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Umständen unterschieden. Für Arbeitgeber ist es empfehlenswert sich für die Kündigung auf innerbetriebliche Gründe zu berufen, da diese besser darzulegen sind. Ein Beispiel für einen innerbetrieblichen Grund ist z. B. die Zusammenlegung von Arbeitsbereichen. Auftragsmangel, Auftragsverlust oder allgemeine Absatzschwierigkeiten sind Beispiele für außerbetriebliche Gründe.

  • Verhaltensbedingte Kündigung:
    Dieser Kündigungsgrund liegt im Einflussbereich des Arbeitnehmers. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist es wichtig, dass Arbeitgeber prüfen, ob vor der Kündigung eine Abmahnung gegenüber dem Arbeitnehmer wirksam ausgesprochen worden ist oder ausnahmsweise entbehrlich war. Gründe für eine solche Kündigung sind z.B. Beleidigungen und rassistische Äußerungen eines Arbeitnehmers.

  • Personenbedingte Kündigung:
    Auch bei diesem Kündigungsgrund liegen die Gründe im Einflussbereich des Arbeitnehmers. Es wird dabei zwischen subjektiven und objektiven Leistungsmängeln unterschieden.

    Subjektive Leistungsmängel treten auf, wenn der Arbeitnehmer nicht über Eigenschaften verfügt, die er jedoch nach dem Inhalt seines Arbeitsvertrages aufweisen müsste.

    Objektive Leistungsmängel sind außerhalb der Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu finden. Es fehlen dabei aber die erforderlichen Voraussetzungen für die ordnungsgemäße Verrichtung der Arbeitsleistung oder es bestehen Leistungshindernisse in rechtlicher oder tatsächlicher Hinsicht.

    Ein Grund für diese Kündigung sind z. B. Straftaten außerhalb des Dienstes, wenn sie negative Auswirkungen auf den Betrieb haben.

Das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses beachten

Arbeitgeber müssen beachten, dass es nach dem Kündigungsschutzgesetz nur zwei Optionen gibt. Entweder eine Kündigung ist wirksam und es gibt keinen Abfindungsanspruch oder die Kündigung ist nicht wirksam und es muss zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kommen. Da deshalb bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern ein gewisses Risiko vorliegt, wird meist eine beiderseitig einvernehmliche Einigung angestrebt.

Wichtig ist eine respektvolle Kündigung

Arbeitgebern ist die Etablierung eines professionellen Trennungs-Managements und einer konstruktiven Trennungskultur im Unternehmen zu empfehlen. Das Ziel sollte sein, dass Kündigungen respektvoll und wertschätzend durchgeführt werden. Auch sollten, die mit der Trennung einhergehenden, Kränkungen aller Beteiligten so gering wie möglich gehalten werden. Dies kann durch die Umsetzung geeigneter Maßnahmen und die Schulung des Personals erreicht werden. Wichtig ist, neben der professionellen Durchführung des Kündigungsgesprächs, auch eine umfangreiche Vor- und Nachbereitung des Gesprächs.

Negative Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage und die Motivation der Mitarbeiter verhindern

Kündigungen können bei der restlichen Belegschaft zu Verunsicherungen führen. Die Folge können Unruhe, Produktionsausfall und sogar Eigenkündigungen wertvoller Arbeitnehmer sein. Möglich ist, dass das Image des Arbeitgebers wie auch die Motivation der Mitarbeiter darunter leiden. Als Arbeitgeber gilt es dies zu vermeiden. Das kann erreicht werden indem die Kündigung respektvoll und wertschätzend durchgeführt wird. Dazu gehört auch von Seiten des Unternehmens die von einer Kündigung betroffenen Mitarbeiter zu würdigen und sich für die geleistete Arbeit zu bedanken. Darüber hinaus sollten Arbeitgeber dafür sorgen, dass gekündigte Mitarbeiter genug Zeit haben sich auf die Trennung vom Unternehmen vorzubereiten, weiterhin im Unternehmen ernst genommen werden und mit Respekt und Anerkennung das Betriebsgelände verlassen können. Die Etablierung eines angemessenes Austritt-Rituals kann den Trennungsprozess angenehmer gestalten.

Um den Personalabbau zu verarbeiten und sich mit der neuen Situation vertraut zu machen, sollte darauf geachtet werden auch den restlichen Mitarbeitern dafür genügend Zeit einzuräumen. Führungskräfte oder Personalverantwortliche sollten für Vertrauen bei den verbleibenden Mitarbeitern sorgen. Dabei kann es helfen direkte Gespräche mit einzelnen Mitarbeitern zu suchen. So kann besser auf potentielle Probleme und Sorgen der Angestellten eingegangen werden. Insgesamt sollte den Arbeitnehmern Verständnis für die Situation entgegengebracht werden. Ehrlichkeit und Anerkennung der individuellen Leistung für den Unternehmenserfolg sind dabei von großer Bedeutung. Arbeitgeber sollten den Personalabbau so transparent wie möglich gegenüber der Belegschaft kommunizieren und genau aufzeigen, welche Gründe dieser hat.

Outplacement berücksichtigen

Personalabbau ohne Kündigung - geht das? Ja, das geht! Zum Beispiel durch natürliche Fluktuation, Vorruhestand oder Altersteilzeit. Eine weitere Möglichkeit kann sogenanntes Outplacement sein. Mit dem Outplacement ist eine Beratung zur beruflichen Neuorientierung gemeint. Unterschieden wird dabei zwischen einem Einzel- und Gruppen-Outplacement. Es ist Bestandteil des Aufhebungsvertrags und wird meist vom Unternehmen finanziert. Das Ziel ist es, einem oder mehreren Mitarbeitern schnell eine neue berufliche Perspektive außerhalb des Unternehmens zu bieten und die Trennung vom Unternehmen möglichst unkompliziert und ohne Kündigung zu gestalten.


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Hinweis: Allein aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen im Beitrag verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten für beide Geschlechter.

Quellen:
Bredereck, Alexander, 2018. Kündigungsarten – Ein kurzer Überblick - URL: https://www.anwalt.de/rechtstipps/kuendigungsarten-ein-kurzer-ueberblick_133668.html

ROSE & PARTNER Rechtsanwälte Steuerberater PartGmbB (Hrsg.), o. J. Kündigungsgründe im Arbeitsrecht - URL: https://www.rosepartner.de/arbeitsrecht/kuendigungsgruende.html

v. Rundstedt & Partner GmbH (Hrsg.), o. J. Mitarbeiter entlassen Checkliste: Was Sie als Arbeitgeber wissen sollten - URL: https://www.rundstedt.de/wissen/mitarbeiter-kuendigung-checkliste

v. Rundstedt & Partner GmbH (Hrsg.), o. J. Kündigungsarten und Kündigungsgründe - URL: https://www.rundstedt.de/wissen/kuendigungsarten-und-kuendigungsgruende-kompakt-ein-ueberblick-fuer-arbeitgeber

v. Rundstedt & Partner GmbH (Hrsg.), o. J. So verhindern Sie das Motivationsloch nach der Trennung - URL: https://www.rundstedt.de/wissen/so-verhindern-sie-das-motivationsloch-nach-einer-trennung

v. Rundstedt & Partner GmbH (Hrsg.), o. J. Warum Outplacement sich als Alternative zur Kündigung auszahlt - URL: https://www.rundstedt.de/wissen/warum-outplacement-sich-als-alternative-zur-kuendigung-auszahlt

Derik Rohr

Abteilung Marketing

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