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Der Kampf um Azubis - Teil 3

Lehrlinge zu suchen ist eine Sache - unter mehreren Bewerber/-innen die passenden auszuwählen eine ganz andere. Auch wenn viele Unternehmen froh sind, überhaupt ihre Ausbildungsstelle besetzen zu können, ist diese Herausforderung nicht zu unterschätzen. Es ist nicht einfach, die Eignung von potentiellen Azubis einzuschätzen, wenn man nur Schulnoten zur Hand hat. Deshalb ist eine strukturierte Vorgehensweise, die so viele Faktoren wie möglich abdeckt, zu empfehlen. Am Anfang stehen dabei immer die Bewerbungsunterlagen.

Bewerbungsunterlagen sichten

Alles, was Unternehmen im ersten Schritt über die Kandidat/-innen wissen, steht in den Bewerbungsunterlagen - bestehend aus Lebenslauf, Zeugnissen, evtl. Praktika oder sogar einem Motivationsschreiben. Anhand dieser Unterlagen wird zuerst die Spreu vom Weizen getrennt. Am besten gehen Sie hier nach den festgelegten Kriterien aus einem Anforderungsprofil vor. Idealerweise haben Sie dieses bereits vor der Ausschreibung erstellt, um die genauen Anforderungen an die Ausbildungsstelle festzuhalten. Dabei gehen Sie auf folgende Punkte ein:

  • fachliche Fähigkeiten (Schulnoten in bestimmten Fächern bzw. Praktikaerfahrung u.Ä.)
  • kommunikative Fähigkeiten (Aufgeschlossenheit, Kontaktfähigkeite etc.)
  • soziale Kompetenzen (Teamfähigkeit, Kompromissbereitschaft etc.)
  • Auftreten (Umgangsformen, Erscheinungsbild etc.)
  • Kenntnisse (EDV-Kenntnisse, Sprachen etc.)
  • weitere Kriterien wie körperliche Belastbarkeit, Vorstellungsvermögen, Kreativität etc.

Auch die Bewerbungsunterlagen selbst haben natürlich eine gewisse Aussagekraft. Ist die Bewerbung vollständig? Sind die Unterlagen ordentlich und sortiert? Gibt es viele Fehler? Was sagt das Motivationsschreiben aus? Basierend auf den Antworten zu diesen Fragen und je nachdem, in welchem Maß Ihre Anforderungen erfüllt werden, können Sie die Bewerbenden sofort zum nächsten Schritt einladen, auf die Merkliste setzen oder ihnen direkt absagen. Aber vergessen Sie dabei nie, dass Sie sich natürlich auch bei den Kandidat/-innen bewerben und die Bewerbungsunterlagen nur ein Puzzleteil sind. Und warten Sie vor allem nicht zu lange mit einer Rückmeldung, sonst besteht das Risiko, dass diese sich anderweitig entschieden haben.   

Das richtige Auswahlverfahren
Der nächste Schritt ist, die Kandidat/-innen und ihre Fähigkeiten besser kennenzulernen und so eine Auswahl zu ermöglichen. Drei Verfahren eignen sich dazu besonders gut und sollten je nach Berufsfeld und Ausbildungsstelle eingesetzt werden:

  • Einstellungstest
Verschiedene Testverfahren bieten vor allem die Chance, die Azubis vergleichbar zu machen und eine Objektivität herzustellen. Ob Wissen, logisches Denken oder Verhalten unter Stress abgefragt wird, hängt vom Ziel des Tests bzw. der Berufsgruppe ab. Wichtig ist, den Test an die Anforderungen der Ausbildungsstelle anzupassen und sich auch über die Umsetzung und den Aufwand Gedanken zu machen. Sie sollten sich aber immer im Klaren darüber sein, dass Einstellungstests nicht immer verlässlich sind und nur eine Stichprobe der tatsächlichen Fähigkeiten der Bewerber/-innen darstellen. 

  • Probearbeitstag oder Praktikum
Sie wollen Ihre potentiellen Azubis bei der Arbeit sehen? Dann bieten Sie Ihnen einen Probearbeitstag oder ein Praktikum an. So erhalten Bewerber/-innen einen besseren Einblick in die Ausbildungsstelle und Ihr Unternehmen und Sie können mehr über das Verhalten der Lehrlinge am Arbeitsplatz erfahren. Übertragen Sie ihnen auch Verantwortung und weisen ihnen realistische Aufgaben zu - dabei können Sie gezielt beobachten, ob diszipliniert, verantwortungsbewusst und leistungsbereit gearbeitet wird. 

  • Assessment Center
Assessment Center mit Rollenspielen und Gruppenübungen kennt man eher aus Stellen für Führungspositionen. Aber auch für Azubis können solche Verfahren Sinn machen, wenn sie auf die Anforderungen der Stelle zugeschnitten werden. Vor allem in Kombination mit Tests und einem strukturierten Einstellungsgespräch machen Assessment Center wie unser Online-Gruppenauswahlverfahren Sinn. 
 
Einstellungsgespräch mit Azubis

Die verschiedenen Auswahlverfahren ersetzen jedoch nie das klassische Bewerbungsgespräch. Im persönlichen Kontakt haben Sie die Chance, herauszufinden, ob die potentiellen Kandidat/-innen wirklich zu Ihrem Unternehmen passen. Trotzdem bewerben Sie sich auch umgekehrt und sollten daher einen guten Eindruck Ihrer Firma vermitteln. Und Sie sollten sich immer der Tatsache bewusst sein, dass Ihr Gegenüber vielleicht noch nie in einem Bewerbungsgespräch war und dementsprechend unsicher sein kann. Generell kann das Gespräch telefonisch, persönlich oder auch als digitales Vorstellungsgespräch ablaufen. Wichtig ist, beim Gespräch hinter die Fassade zu blicken. Darum sollten Sie sich im Vorhinein genau überlegen, welche Fragen Sie stellen wollen und wie das Gespräch ablaufen soll. Die folgenden Schritte helfen bei der Strukturierung eines Einstellungsgesprächs:

1. Vorbereitung
Überlegen Sie sich erstmal geeignete Fragen an die Azubis. Achten Sie einerseits darauf, dass der Interviewleitfaden vergleichbar ist, aber gehen Sie auch auf individuelle Auffälligkeiten ein - zum Beispiel Lücken oder Unklarheiten im Lebenslauf oder besondere Fähigkeiten. Legen Sie auch fest, wer am Gespräch teilnimmt - objektiver wird es, sobald Sie zu zweit sind, aber achten Sie darauf, die Gesprächspartner nicht einzuschüchtern. Bereiten Sie sich aber auch Ihrerseits auf zu erwartende Fragen von den Bewerber/-innen vor und schließen Sie mögliche Störungen des Gesprächs von vornherein aus.
 
2. Einstimmung
Der Einstieg ins Gespräch sollte locker sein und mit leichtem Smalltalk beginnen - vor allem bei Azubis, die noch unsicher sein könnten. Nehmen Sie ihnen die Unsicherheit, indem Sie zuerst sich selbst und das Unternehmen bzw. die Ausbildung kurz vorstellen und ihnen anschließend den Ablauf des Gesprächs erklären.
 
3. Hauptteil
Jetzt geht’s richtig los: Stellen Sie die Fragen, die Sie sich notiert haben und achten Sie auch darauf, dass Sie nicht zu sehr davon abweichen. Mögliche Gesprächsthemen sind die schulische Situation, das familiäre Umfeld oder die Gestaltung der Freizeit. Fragen Sie auch unbedingt nach, wie sich die Azubis den Beruf vorstellen und warum sie sich für das Unternehmen oder diese Ausbildung entschieden haben.

4. Abschluss
Zum Schluss kommt die Verabschiedung und vor allem, dass Sie die potentiellen Kandidat/-innen darüber aufklären, wie es weitergeht. Für Sie ist es wichtig, das Gespräch ausreichend auszuwerten und die Beobachtungen zu besprechen.


Ein strukturiertes Vorgehen hilft Ihnen dabei, die Bewerber/-innen zu vergleichen und eine entsprechende Auswahl für weitere Schritte oder die finale Entscheidung zu treffen. Wir geben Ihnen 3 weitere Tipps mit auf den Weg, die im Bewerbungsprozess mit Auszubildenden helfen können:

  • Fähigkeiten vor Schulnoten
Die Noten können zwar eine grobe Richtung vorgeben, sagen aber eher wenig über Azubis im Berufsleben aus. Wichtiger ist, auf ihre Fähigkeiten zu achten, die im Anforderungsprofil festgelegt wurden. Vor allem bei technischen und handwerklichen Berufen sagt ein Engagement bei der freiwilligen Feuerwehr oder die diversen Hobbies oft mehr aus als das Zeugnis.

  • Zweites Gespräch
Die (minderjährigen) Azubis, die im ersten Vorstellungsgespräch überzeugt haben, können Sie auch zu einem zweiten Gespräch einladen, wo auch die Eltern dabei sind. So gewinnen Sie Erkenntnisse über das Umfeld der Jugendlichen und es sagt Ihnen auch etwas über die Motivation, den privaten Rückhalt und die möglichen Perspektiven. 

  • Ausbilder/in mit einbeziehen
Die Rolle der Ausbilderperson wird oft noch unterschätzt. Dabei spielt sie eine zentrale Rolle während der Ausbildung und sollte deshalb bereits in den Recruiting-Prozess mit eingebunden werden. Gerade bei einem Einstellungsgespräch vor Ort bzw. dem Probearbeitstag macht es Sinn, diese Person den potentiellen Azubis vorzustellen.

Eine Garantie dafür, dass die Lehrlingsbesetzung ein Erfolg wird, gibt es nie - aber je besser die Entscheidung vorbereitet und von beiden Seiten überdacht wird, desto besser sind die Chancen für ein zufriedenes Ausbildungsverhältnis. 

Sie suchen noch nach Azubis? In Teil 1 unserer Blogreihe erfahren Sie, welche Touchpoints für Unternehmen wichtig sind und wo sich Azubis über Sie informieren. In Teil 2 der Blogreihe lesen Sie, wie Ihre Stellenanzeige für Azubis gestaltet sein sollte und wo Sie Azubis am besten ansprechen. 


schnelleStelle.de unterstützt Sie selbstverständlich bei Ihrem Recruiting-Prozess mit unserem Online-Gruppenauswahlverfahren. Hier können Sie mit wenig Aufwand strukturiert und mit professioneller Hilfe die richtigen Kandidat/-innen für Ihre offene (Ausbildungs-)Stelle finden. Auch bei der Stellenanzeige für Ihre Ausbildung sind Ihnen unsere Expertinnen und Experten gerne behilflich!




Quellen:



Gründerlexikon (Hrsg.) 2022, Lehrstellen besetzen: 19 Wege, um die besten Azubis zu finden - URL: https://www.gruenderlexikon.de/checkliste/gruenden/personalsuche/azubis-finden/

Johnen, Robert 2014, Kriterien und Verfahren zur Auswahl von Auszubildenden auch unter Berücksichtigung ihrer Verschiedenartigkeit anwenden - URL: http://www.srjohnen.de/download/medifa/AEVO-HF2-Nr3.pdf


Schmitz, Claudia 2019, Auswahl von Azubis – Welche Auswahlverfahren sind hilfreich? - URL: https://www.intercommotion.de/2019/11/19/auswahl-von-azubis-instrumente-verfahren/

TV Mainfranken (Hrsg.) 2022, Infos über modernes Azubi Recruiting beim Mainfränkischen Ausbildertag - URL: https://www.tvmainfranken.de/mediathek/video/infos-ueber-modernes-azubi-recruiting-beim-mainfraenkischen-ausbildertag/



Hinweis: Das Team von schnelleStelle.de nutzt mittlerweile in allen HR-Wissen-Beiträgen (Blog, Infoblätter etc.) mehrere Formen des Genderns. Dabei werden die geschlechtsneutrale Form, die Paarform und die Schrägstrich-Form verwendet. Diese Formen wurden gewählt, da sie von der amtlichen Rechtschreibung abgedeckt sind und eine gute Lesbarkeit aufweisen. Die in den Beiträgen gewählten neutralen (z. B. Mitarbeitende) sowie die männlichen und weiblichen Sprachformen (z. B. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen) beziehen sich auch auf alle anderen Geschlechter bzw. Geschlechtsidentitäten und diese werden ausdrücklich mitgemeint.

- Linda Brunner

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