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Glossar

Hier finden Sie alle Begriffe rund um Recruiting & Co. von A bis Z – kurz und kompakt erklärt.

Die Klickrate (CTR) wird berechnet, indem man die Anzahl der Klicks auf eine Anzeige durch die Anzahl der Impressionen teilt: Klicks ÷ Impressionen = CTR. Zum Beispiel beträgt die CTR 5 %, wenn eine Anzeige 5 Klicks und 100 Impressionen erhält.

Der Begriff Corporate Social Responsibility oder gesellschaftliche Unternehmensverantwortung umschreibt den freiwilligen Beitrag der Wirtschaft zu einer nachhaltigen Entwicklung, der über die gesetzlichen Forderungen hinausgeht.

Die Abkürzung CPC steht für Cost per Click. Im Bereich des Online-Marketings bezeichnet der CPC den durchschnittlichen Preis pro Klick auf eine Werbeanzeige. Der CPC kann je nach Plattform variieren, liegt jedoch im Durchschnitt bei etwa 2,00 €.

Im Bereich des digitalen Marketings steht CPM für den Betrag, den ein Werbetreibender für 1.000 Impressionen einer Anzeige auf einer Webseite bezahlt, was als Kosten pro tausend Impressionen bezeichnet wird.

Die Employee Experience (Mitarbeiter-Erfahrung) ist die Summe aller Erfahrungen, die ein/e Mitarbeiter/-in mit dem Unternehmen sammelt. Das umfasst Interaktionen, Eindrücke und Emotionen, wodurch die Employee Experience zu einem wichtigen Hebel für die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation wird. Sie beginnt beim Onboarding, schließt tägliche Aufgaben, Erlebnisse sowie Prozesse ein und endet beim Austrittsgespräch.

Relevante Kategorien sind:

  • Teamzusammensetzung/Vorgesetzte
  • Örtlichkeit (Büro, Homeoffice-Möglichkeit, Verkehrsanbindung etc. )
  • Produkt/Dienstleistung, für die man steht
  • Arbeitsprozesse (Regeln und Normen, eingesetzte Technologien,)
  • Entlohnungsmodell (Festgehalt, Prämien, Mitarbeitervorteile)

Pay Per Click, kurz PPC (deutsch: Klickvergütung), ist eine digitale Vergütungsform für PPC-Werbung, bei der der Werbetreibende erst bei einem tatsächlichen Klick auf das Werbemittel bezahlt wird.

Der ROAS (Return on Ad Spend, deutsch: Zurückführen auf die Werbeausgaben) misst die Rentabilität von Werbeausgaben. Dazu betrachtet man die Ausgaben für die Werbemaßnahmen und die Einnahmen, die durch sie erzielt wurden. Der Umsatz wird hier durch die Werbekosten geteilt, wird allerdings leicht durch fehlende Einbeziehung weiterer Kosten verfälscht.

ROI ist eine Rechengröße bzw. eine unternehmerische Kennzahl, die Aufschluss über das Verhältnis von Umsatz und Kosten gibt und mit der sich ermessen lässt, wann sich eine Investition bezahlt gemacht hat bzw. ob sie rentabel ist.

A

Above the Fold beschreibt den Teil einer Website, der für die User auf den ersten Blick, also ohne Scrollen, zu sehen ist.

Active Sourcing, auch als Talent Sourcing oder Direct Search bezeichnet, ist ein Personalbeschaffungskonzept, bei dem Unternehmen proaktiv nach passenden Talenten suchen und diese gezielt ansprechen.

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Mit Ad Copy ist nichts anderes gemeint, als die Anzeigentexte. Diese sollten der Zielgruppe gemäß formuliert sein.

Die Bezeichnung 'agil' leitet sich vom lateinischen Wort 'agilis' ab, das gemäß dem Duden bedeutet, von großer Beweglichkeit zeugend; regsam und wendig. Im Unternehmenskontext beziehen sich agile Methoden darauf, neue Wege zügig und ohne Furcht vor Fehlern zu erproben.

Agilität beschreibt die Fähigkeit, Strategien, Strukturen und Prozesse rasch an die aktuellen Gegebenheiten anzupassen.

Agile Führung bedeutet vor allem auf Teamebene, dass Führungskräfte viel Verantwortung an die Teams abgeben. Die agile Führungskraft gibt das Ziel eines Projektes, jedoch nicht den genauen Weg vor, wie dieses Ziel zu erreichen ist. Sie ist vor allem Coach und Weichensteller für ihr Team.

Agiles Arbeiten optimiert die Art und Weise, wie Teams zusammenarbeiten und gemeinsam für die Kundschaft Mehrwert schaffen. Agiles Arbeiten befähigt Teams, autonom Ziele zu setzen und diese durch auf sie maßgeschneiderte Prozesse und den Einsatz von Technologie zu erreichen.

Ein agiles Team ist ein selbstorganisiertes Team, welches durch seine Teamzusammensetzung komplexe Aufgaben besonders flexibel, kreativ und produktiv erledigen kann. Selbstorganisation und Eigenverantwortlichkeit sind grundlegende Merkmale aller agilen Methoden.

Mit dem AGG, umgangssprachlich auch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet, soll „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen“. Sowohl im Arbeitsalltag als auch im Bewerbungsprozess muss dieses Gesetz geachtet werden.

Ein Anforderungsprofil, auch Stellenanforderungsprofil genannt, ist eine detaillierte Übersicht der Qualifikationen, Fähigkeiten, Erfahrungen und Eigenschaften, die für eine bestimmte Stelle in einem Unternehmen erforderlich sind. Es beschreibt die Anforderungen, die ein Kandidat/-in erfüllen muss, um die Aufgaben der Position erfolgreich auszuführen. Ein gut ausgearbeitetes Anforderungsprofil hilft nicht nur dabei, die richtigen Kandidat/-innen anzusprechen, sondern dient auch als Grundlage für die Gestaltung von Stellenanzeigen, die Auswahl von Bewerber/-innen und die Interviewprozesse. Es unterstützt Unternehmen dabei, klare Erwartungen an die Position zu kommunizieren und sicherzustellen, dass die ausgewählten Kandidat/-innen gut zur Stelle passen.

Ein Anforderungsprofil kann folgende Elemente enthalten:

  • Berufliche Qualifikationen: Hierzu gehören formale Bildungsabschlüsse, Berufserfahrung, spezifische Kenntnisse in einem Bereich oder Branchenkenntnisse.
  • Technische Fähigkeiten: Dies umfasst die erforderlichen Fähigkeiten im Umgang mit speziellen Software-Tools, Technologien oder Geräten, die für die Position relevant sind.
  • Soft Skills: Hierzu zählen persönliche Eigenschaften wie Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Problemlösungskompetenz, Führungsfähigkeiten und andere zwischenmenschliche Fähigkeiten.
  • Sprachkenntnisse: Wenn die Stelle internationale Kommunikation erfordert, können bestimmte Sprachkenntnisse notwendig sein.
  • Spezifische Aufgaben und Verantwortlichkeiten: Hier werden die Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten der Position beschrieben, um ein klares Bild davon zu geben, was von dem Kandidat/-in erwartet wird.
  • Reisetätigkeiten: Wenn die Position Reisen erfordert, sollten diese Anforderungen im Profil angegeben werden. Zusätzliche Qualifikationen: Dies können Zertifikate, Fortbildungen oder andere besondere Qualifikationen sein, die für die Position von Vorteil sind.

Ein Assessment Center ist eine Methode im Personalmanagement, die zur Auswahl und Bewertung von Bewerbern für bestimmte Positionen verwendet wird. Es handelt sich um eine spezialisierte Form des Auswahlverfahrens, bei dem Bewerber/-innen in verschiedenen praktischen Übungen und Simulationen beobachtet und bewertet werden, um ihre Fähigkeiten, Eigenschaften und Eignung für eine bestimmte Stelle zu beurteilen.

Ein Assessment Center umfasst meist eine Vielzahl von Übungen und Aktivitäten, wie zum Beispiel:

  • Rollenspiele: Bewerber/-innen spielen bestimmte Szenarien oder Situationen durch, die relevant für die ausgeschriebene Position sind. Dies kann beispielsweise Kundeninteraktionen, Teamarbeit oder Konfliktlösungen beinhalten.
  • Gruppendiskussionen: Bewerber/-innen nehmen an Diskussionen teil, um ihre Fähigkeit zur Zusammenarbeit, Kommunikation und Problemlösung in einer Gruppe zu demonstrieren.
  • Präsentationen: Die Bewerber/-innen werden gebeten, vor einer Gruppe oder einer Jury eine Präsentation zu einem bestimmten Thema zu halten, um ihre Fähigkeiten in der öffentlichen Kommunikation zu zeigen.
  • Fallstudien: Kandidat/-innen werden vor praktische Probleme oder Szenarien gestellt und müssen Lösungen entwickeln oder Entscheidungen treffen.
  • Intelligenz- und Persönlichkeitstests: Diese können schriftliche Tests sein, die die intellektuellen Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale der Bewerber/-innen bewerten.
  • Einzelinterviews: Einzelinterviews können Teil eines Assessment Centers sein, um tiefergehende Fragen zur Erfahrung, Motivation und Eignung der Bewerber/-innen zu klären.

Die Beobachtungen und Bewertungen der Bewerber/-innen während des Assessment Centers werden von erfahrenen Beobachter/-innen oder Assessoren/-innen durchgeführt. Diese sammeln Informationen über die Leistung der Bewerber/-innen in den verschiedenen Übungen und bewerten Faktoren wie Teamfähigkeit, Kommunikation, Problemlösungsfähigkeiten, Führungspotenzial und mehr.

Assessment Center werden oft für Führungspositionen, Managementrollen und Positionen verwendet, die enge Zusammenarbeit, zwischenmenschliche Fähigkeiten und komplexe Entscheidungsfindung erfordern. Sie bieten Unternehmen eine umfassende Möglichkeit, die Eignung von Bewerber/-innen auf praktische Weise zu testen und diejenigen auszuwählen, die am besten zur Unternehmenskultur und den Anforderungen der Position passen.

B

Die Babyboomer sind eine Generation von Menschen, die nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs und während der ersten Nachkriegsjahre geboren wurden. Diese Generation wird oft als diejenigen bezeichnet, die in den Jahren zwischen 1946 und 1964 zur Welt kamen. Der Name Babyboomer leitet sich von der starken Geburtenrate dieser Zeit ab, die eine Babyboom-Periode in vielen Ländern, insbesondere in den USA, darstellt. Die Babyboomer-Generation hat eine erhebliche Auswirkung auf die Gesellschaft gehabt und spielt immer noch eine wichtige Rolle in verschiedenen Bereichen, einschließlich der Arbeitswelt, Politik, Wirtschaft und Kultur. Sie sind bekannt für ihre Vielfalt an Erfahrungen und Meinungen, die in den kommenden Jahren weiterhin Einfluss haben werden.

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Siehe dazu Corporate Benefits.

Ein Bewerbungsgespräch, auch Vorstellungsgespräch genannt, ist ein zielgerichtetes Treffen zwischen einem Unternehmen und einem sich Bewerbenden, das dazu dient, den/die Bewerber/-in besser kennenzulernen, seine Qualifikationen, Fähigkeiten, Erfahrungen und Persönlichkeitseigenschaften zu beurteilen und zu prüfen, ob er zur ausgeschriebenen Position und zur Unternehmenskultur passt.

Während eines Bewerbungsgesprächs haben sowohl der/die Bewerber/-in als auch das Unternehmen die Möglichkeit, Fragen zu stellen, Informationen auszutauschen und sich gegenseitig zu evaluieren. Während des Bewerbungsgesprächs können sowohl allgemeine Fragen zur beruflichen Laufbahn und den Fähigkeiten des/der Bewerbers/-in gestellt werden als auch spezifische Fragen zur Position und zur Unternehmenskultur.

Ein Bewerbungsgespräch kann verschiedene Formen annehmen, darunter:

  • Einzelgespräch: Ein Gespräch zwischen dem/der Bewerber/-in und einem/einer Vertreter/-in des Unternehmens, häufig der/die zukünftig Vorgesetzte oder ein/e HR-Mitarbeiter/-in.
  • Gruppeninterview: Mehrere Bewerber/-innen werden gemeinsam interviewt, um ihre Interaktion, Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeiten zu beurteilen.
  • Panelinterview: Der/die Bewerber/-in trifft auf mehrere Interviewer/-innen gleichzeitig, die unterschiedliche Aspekte der Position und des Unternehmens repräsentieren.
  • Strukturiertes Interview: Hierbei werden vorab festgelegte Fragen gestellt, um sicherzustellen, dass alle Bewerber/-innen die gleichen Informationen bieten.
  • Verhaltensbasiertes Interview: Hier werden Bewerber/-innen gebeten, Beispiele aus ihrer Vergangenheit zu geben, um ihr Verhalten in verschiedenen Situationen zu verstehen.

Der Bewerbungsprozess umfasst eine Reihe von Schritten und Aktivitäten, die ein Unternehmen durchführt, um qualifizierte Bewerber/-innen für offene Stellen zu identifizieren, auszuwählen und einzustellen. Der Bewerbungsprozess dient dazu, sicherzustellen, dass die besten Kandidat/-innen für die jeweilige Position gefunden werden, während gleichzeitig die Anforderungen des Unternehmens und die Erwartungen der Bewerber/-innen erfüllt werden.

Die folgenden Schritte sind typisch für einen Bewerbungsprozess:

  • Vorauswahl: Die eingegangenen Bewerbungen werden gesichtet und diejenigen Bewerber/-innen ausgewählt, die die grundlegenden Anforderungen der Position erfüllen.
  • Bewerbungsgespräche: Die ausgewählten Bewerber/-innen werden zu Vorstellungsgesprächen eingeladen, um ihre Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen genauer zu besprechen. Dies können Einzelgespräche oder Gruppeninterviews sein.
  • Auswahlverfahren: Je nach Position und Unternehmen können Tests, Präsentationen, Fallstudien oder praktische Übungen Teil des Auswahlprozesses sein, um die Eignung der Bewerber/-innen genauer zu bewerten.
  • Referenzüberprüfung: Unternehmen können Referenzen von früheren Arbeitgebern oder Personen, die den/die Bewerber/-in kennen, überprüfen, um weitere Einblicke in die Fähigkeiten und den Charakter des/der Bewerber/-in zu erhalten.
  • Angebot und Vertragsverhandlungen: Der/die ausgewählte Bewerber/-in erhält ein offizielles Jobangebot, das die Konditionen, Vergütung, Benefits und andere relevante Informationen enthält. Eventuelle Vertragsverhandlungen können folgen.
  • Onboarding: Nach der Annahme des Angebots beginnt der Onboarding-Prozess, bei dem der/die neue Mitarbeiter/-in in das Unternehmen eingeführt wird, seine Aufgaben kennenlernt und sich in die Unternehmenskultur integriert.

Der Bewerbungsprozess kann je nach Unternehmen, Position und Branche variieren. Ein effizienter und transparenter Bewerbungsprozess ist entscheidend, um qualifizierte Bewerber/-innen anzuziehen und eine positive Erfahrung für alle Beteiligten zu gewährleisten.

Blue Collar ist ein Begriff, der in der Arbeitswelt verwendet wird, um Arbeiter/-innen und Mitarbeiter/-innen zu beschreiben, die hauptsächlich manuelle oder physische Tätigkeiten ausführen, die oft in Verbindung mit körperlicher Arbeit stehen. Der Begriff stammt aus der Unterscheidung zwischen den traditionellen blauen Arbeitskleidungen, die oft von Arbeiter/-innen in Fabriken oder Handwerksbetrieben getragen wurden, im Gegensatz zu den weißen Hemden und Anzügen, die von Angestellten in höheren Positionen getragen wurden.

Blue Collar-Arbeiter/-innen sind typischerweise in Branchen wie Fertigung, Bauwesen, Handwerk, Produktion, Transport, Logistik, Lagerhaltung und ähnlichen Bereichen tätig. Sie führen oft praktische Tätigkeiten aus, die physische Arbeit erfordern, wie das Bedienen von Maschinen, das Handwerk, das Montieren von Produkten, das Transportieren von Waren oder das Ausführen von handwerklichen Aufgaben.

C

Call-to-Action (CTA) ist ein Marketingbegriff, der in der Werbung und im Verkauf eine Handlungsaufforderung darstellt. Es bezieht sich auf jedes Mittel, das dazu bestimmt ist, eine sofortige Reaktion zu bewirken oder einen sofortigen Verkauf zu fördern, z.B. einen Button auf der Landingpage zum Newsletter abonnieren, Gutscheincode holen oder Feedback abgeben.

Die Candidate Experience umfasst sämtliche Eindrücke und Erlebnisse, die eine Person, die sich bei einem Unternehmen bewirbt, während des Kontakts und des Bewerbungsprozesses sammelt. Dies schließt alle Interaktionspunkte ein, wie die Unternehmenswebsite und Bewerbungsgespräche. In dem Wettbewerb um die besten Fachkräfte gewinnt die Candidate Experience für Unternehmen zunehmend an Bedeutung.

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Die Candidate Journey, zu Deutsch Bewerberreise, bezieht sich auf den Gesamtablauf und die Erfahrungen, die ein Kandidat während des gesamten Bewerbungsprozesses mit einem Unternehmen macht, angefangen von dem Moment, in dem erstmals Interesse an einer Stelle gezeigt wird, bis zur möglichen Einstellung oder Ablehnung. Die Candidate Journey konzentriert sich darauf, wie der/die Bewerber/-in die verschiedenen Interaktionspunkte mit dem Unternehmen wahrnehmen und wie diese seine Wahrnehmung und Entscheidung beeinflussen können. Ein positives Erlebnis während der gesamten Reise kann dazu führen, dass Kandidat/-innen das Unternehmen empfehlen und sich als langfristige Mitarbeiter/-innen engagieren. Unternehmen bemühen sich daher, die Candidate Journey zu optimieren und sicherzustellen, dass Bewerber/-innen angemessen betreut und informiert werden.

Die Candidate Journey kann in mehrere Phasen unterteilt werden:

  • Bewusstsein: Der/die Kandidat/-in wird auf die offene Stelle und das Unternehmen aufmerksam. Dies kann durch Stellenanzeigen, Unternehmens-Websites, soziale Medien oder Empfehlungen erfolgen.
  • Interesse: Der/die Kandidat/-in zeigt Interesse an der Stelle und beginnt, sich näher über das Unternehmen und die Position zu informieren.
  • Bewerbung: Der/die Kandidat/-in reicht seine Bewerbung ein, oft durch das Ausfüllen von Online-Bewerbungsformularen oder das Einreichen von Lebenslauf und Anschreiben.
  • Bewertung: Das Unternehmen prüft die Bewerbungsunterlagen und trifft eine Vorauswahl der Kandidat/-innen, die zu einem Gespräch eingeladen werden.
  • Vorstellungsgespräch: Der/die Kandidat/-in wird zu einem oder mehreren Vorstellungsgesprächen eingeladen, bei denen seine Fähigkeiten, Erfahrungen und Passung mit der Position bewertet werden.
  • Auswahlprozess: Möglicherweise müssen Kandidat/-innen Tests, Fallstudien oder andere Auswahlverfahren durchlaufen, um ihre Eignung für die Position weiter zu beweisen.
  • Angebot und Annahme: Wenn der/die Kandidat/-in erfolgreich ist, erhält er ein Jobangebot. Er/Sie entscheidet, ob er/sie das Angebot annimmt oder ablehnt.
  • Onboarding: Nach der Annahme des Angebots erfolgt der Onboarding-Prozess, bei dem der/die neue Mitarbeiter/-in in das Unternehmen und seine Rolle integriert wird.

Baiting, was übersetzt 'ködern' bedeutet, beschreibt die Grundidee hinter dem Begriff Clickbaiting. Dies bezieht sich auf die Verwendung von reißerischen Überschriften im Online- und insbesondere im Social-Media-Bereich, die darauf abzielen, den Nutzer dazu zu verleiten, einen Artikel anzuklicken.

Cognitive HR bezieht sich auf den Einsatz kognitiver Technologien und künstlicher Intelligenz (KI) im Personalmanagement, um Prozesse effizienter und datenbasiert zu gestalten. Es handelt sich um einen modernen Ansatz, bei dem Technologien wie maschinelles Lernen, Datenanalyse, Sprachverarbeitung und Automatisierung eingesetzt werden, um HR-Funktionen zu verbessern und zu optimieren.

Cognitive HR nutzt KI, um menschenähnliche kognitive Fähigkeiten zu simulieren, wie zum Beispiel das Verstehen von natürlicher Sprache, das Erkennen von Mustern in Daten, das Treffen von Entscheidungen auf Grundlage von Datenanalysen und die automatisierte Bearbeitung von wiederkehrenden Aufgaben. Dies kann in verschiedenen HR-Bereichen angewendet werden, darunter Recruiting, Personalentwicklung, Mitarbeiter-Performance, Employee Experience uvm.

Unter Conversion (dt. Konversion, Umwandlung) wird im Online-Marketing-Kontext meist die Umwandlung eines Besuchers einer Webseite, also eines Interessenten, zum Kunden oder wenigstens zum registrierten Nutzer/-innen verstanden.

Corporate Benefits (auch: Mitarbeiter-Vorteile, Mitarbeiterbenefits oder Mitarbeiterangebote) sind besondere Zusatzleistungen und Angebote, die der Arbeitgeber/-innen seinen Mitarbeiter/-innen zur Verfügung stellt, um sie nachhaltig zu motivieren und zu binden. Die Mitarbeiterbenefits werden häufig anstelle einer Gehaltserhöhung geboten. Grundsätzlich sind sie sinnvoll, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter/-innen zu steigern und die Employer Brand zu stärken.

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Das Corporate Design ist neben der Corporate Identity und den Corporate Communications ein Teil des Corporate Branding. Es umfasst die visuelle und sprachliche Inszenierung der Marke und dient dazu, die Identität und Werte eines Unternehmens sichtbar zu machen.

Corporate Identity (kurz: CI) ist die Gesamtheit der Merkmale, die ein Unternehmen kennzeichnet und es von anderen Unternehmen unterscheidet. Die Corporate Identity ist damit das Selbstbild des Unternehmens, nicht zu verwechseln mit dem Fremdbild.

Corporate Influencer geben Unternehmen in den sozialen Netzwerken ein Gesicht und helfen bei der Vermarktung erklärungsbedürftiger Produkte. Da sie meist selbst Mitarbeiter/-innen des betreffenden Unternehmens sind und somit wissen, worauf es ankommt, werben sie als Sympathieträger auch erfolgreich neue Mitarbeiter/-innen an.

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Hierbei handelt es sich um die Kosten, die einem Unternehmen durch eine unbesetzte Stelle entstehen. Die sog. COV-Kennzahl wird durch folgende Formel ermittelt:

Bruttojahresgehalt : Ø Arbeitstage x Ø voraussichtliche Vakanzzeit x Relevanz-Faktor

Der CPA steht für Cost per Action und beschreibt im Online Marketing den Durchschnittswert, wie viel es gekostet hat, bis eine Aktion wie ein Kauf, eine Buchung oder eine Anfrage getätigt wurde.

Ein Curriculum Vitae, oft abgekürzt als CV, ist ein ausführlicher schriftlicher Überblick über die beruflichen und akademischen Erfahrungen einer Person. Der CV wird üblicherweise als Teil einer Bewerbung für einen Job, eine Promotion, ein Stipendium oder andere Bildungs- oder berufsbezogene Gelegenheiten verwendet. Der Lebenslauf enthält in der Regel persönliche Informationen, schulische und berufliche Qualifikationen, Arbeitserfahrungen, Fähigkeiten, Forschungsinteressen und andere relevante Details, um dem potenziellen Arbeitgeber oder der Institution einen umfassenden Einblick in die berufliche Laufbahn des Bewerbers zu geben.

Customer Lifetime Value (CLV bzw. LTV als Abkürzung für Lifetime Value) beschreibt den Gesamtumsatz, den ein/e Kunde/-in im Verlauf einer Geschäftsbeziehung mit einem Unternehmen für dieses generiert. Je länger ein/e Kunde/-in etwas von einem Unternehmen kauft, desto größer wird sein Customer Lifetime Value für dieses.

D

Der demografische Wandel bezieht sich auf langfristige Veränderungen in unserer Bevölkerungsstruktur. Diese Veränderungen betreffen die Altersstruktur, die Geburtenrate, die Lebenserwartung und die Verteilung von Geschlecht und ethnischen Gruppen innerhalb der Bevölkerung. Der demografische Wandel hat erhebliche Auswirkungen auf Gesellschaften, Wirtschaften, Arbeitsmärkte, Sozialsysteme und viele andere Bereiche. Eine alternde Bevölkerung kann zu einem Mangel an qualifizierten Arbeitskräften führen. Unternehmen müssen daher geeignete Strategien entwickeln, um Fachkräfte zu finden und zu halten.

Das Diversity Management ist ein Teilbereich des Personalmanagements. Seine Aufgabe ist es, die soziale, kulturelle und ethnische Vielfalt der Mitarbeiter/-innen zu fördern und zum Wohl des Unternehmens einzusetzen.

Diversity Recruiting bezieht sich auf eine gezielte Anstrengung von Unternehmen, eine vielfältige und inklusive Belegschaft aufzubauen, indem sie aktiv Bewerber/-innen aus unterschiedlichen ethnischen, kulturellen, geschlechtlichen, sozialen und sonstigen Hintergründen anwerben und einstellen. Das Ziel von Diversity Recruiting ist es, eine heterogene Mitarbeitergruppe zu schaffen, die vielfältige Perspektiven, Erfahrungen und Fähigkeiten mitbringt.

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E

Employer Branding ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing – insbesondere der Markenbildung – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber/-in darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben.

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Die Employer Value Proposition (EVP) beschreibt den einzigartigen Wert und Nutzen, den ein Unternehmen seinen Mitarbeiter/-innen bietet. Sie ist eine Art Versprechen, dass das Unternehmen gegenüber aktuellen und potenziellen Mitarbeiter/-innen abgibt und das die Gründe hervorhebt, warum jemand für das Unternehmen arbeiten sollte. Die EVP spiegelt die Unternehmenskultur, die Arbeitsbedingungen, die Karrieremöglichkeiten, die Vergütung, die Benefits und andere Aspekte wider, die für Mitarbeiter/-innen wichtig sind.

Die EVP ist wichtig, um Talente anzuziehen, zu binden und zu motivieren. Sie sollte authentisch sein und das tatsächliche Arbeitsumfeld und die Erfahrungen im Unternehmen widerspiegeln. Eine starke EVP kann dazu beitragen, das Unternehmen von anderen Arbeitgeber/-innen abzuheben und eine positive Wahrnehmung in der Branche zu schaffen.

Die EVP kann in verschiedenen Kommunikationskanälen präsentiert werden, wie z. B. auf der Unternehmenswebsite, in Stellenanzeigen, in sozialen Medien, in Mitarbeitergesprächen und in der internen Kommunikation. Sie sollte klar, überzeugend und attraktiv formuliert sein, um Aufmerksamkeit und das Interesse potenzieller Talente zu wecken.

F

Der Fachkräftemangel bezieht sich auf die aktuelle Situation, in der Unternehmen Schwierigkeiten haben, qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter für offene Positionen zu finden. Diese Situation tritt auf, wenn die Nachfrage nach Fachkräften größer ist als das Angebot auf dem Arbeitsmarkt. Unternehmen suchen händeringend nach qualifizierten Mitarbeiter/-innen, um ihre Stellen zu besetzen, sind jedoch aufgrund von begrenzten verfügbaren Talenten und speziellen Qualifikationen möglicherweise nicht in der Lage, die benötigten Positionen zu besetzen. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, setzen Unternehmen verschiedene Maßnahmen ein, wie z. B. verbesserte Ausbildungsprogramme, gezieltes Active Sourcing, Investitionen in die Weiterbildung der Mitarbeiter/-innen und die Schaffung einer attraktiven Arbeitsumgebung und Vergütung, um Talente anzuziehen und zu halten.

Fluktuation, auch als Mitarbeiterfluktuation oder Personalfluktuation bezeichnet, bezieht sich auf die Rate, mit der Mitarbeiter/-innen ein Unternehmen verlassen und durch neue Mitarbeiter/-innen ersetzt werden. Sie ist ein Maß für die Bewegung von Mitarbeiter/-innen in und aus einem Unternehmen. Fluktuation kann sowohl freiwillig, wenn Mitarbeiter/-innen das Unternehmen aus eigenem Willen verlassen, als auch unfreiwillig, wenn Mitarbeiter/-innen gekündigt oder entlassen werden.

Die Fluktuation kann auf verschiedene Gründe zurückzuführen sein, darunter:

  • Bessere Möglichkeiten: Arbeitskräfte verlassen das Unternehmen, um bessere Karrierechancen, Gehälter oder Benefits bei anderen Arbeitgeber/-innen zu verfolgen.
  • Unzufriedenheit: Unzufriedenheit mit Arbeitsbedingungen, Management, Kultur oder Karriereentwicklung im Unternehmen kann zu freiwilliger Fluktuation führen.
  • Bessere Work-Life-Balance: Mitarbeiter/-innen könnten das Unternehmen verlassen, um eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen.
  • Umzug oder persönliche Gründe: Ein Umzug oder persönliche Umstände können Mitarbeiter/-innen dazu veranlassen, das Unternehmen zu verlassen.
  • Entlassungen: Unfreiwillige Fluktuation kann aufgrund von Entlassungen, Umstrukturierungen oder Leistungsproblemen auftreten.

Fluktuation kann Auswirkungen auf Unternehmen haben, einschließlich Kosten für das Rekrutieren, Einarbeiten und Schulen neuer Mitarbeiter/-innen, Verlust von Wissen und Erfahrung, und möglicherweise geringerer Teamzusammenhalt. Ein gewisses Maß an Fluktuation kann jedoch auch gesund sein, da sie Raum für frisches Talent und neue Perspektiven schafft. Unternehmen bemühen sich oft, eine ausgewogene Fluktuationsrate zu erreichen, die sowohl die Bindung von wertvollen Mitarbeiter/-innen als auch die Einführung neuer Ideen ermöglicht.

Freelancing, auch Freiberuflichkeit genannt, bezieht sich auf eine Form der Selbstständigkeit, bei der Einzelpersonen ihre Dienstleistungen an verschiedene Auftraggeber/-innen oder Unternehmen verkaufen, ohne langfristig an ein bestimmtes Unternehmen gebunden zu sein. Freelancer arbeiten in der Regel projektbasiert oder auf Stundenbasis und haben die Flexibilität, ihre Arbeitszeiten und Arbeitsorte selbst zu bestimmen.

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Ein Funnel, auch als Recruiting Funnel, Bewerbungstrichter oder Rekrutierungstrichter bezeichnet, ist ein Konzept aus dem Personalwesen und dem Recruiting, das den Prozess beschreibt, den Bewerber/-innen durchlaufen, wenn sie sich für eine Stelle in einem Unternehmen bewerben. Der Funnel ähnelt einem Trichter, da er die schrittweise Reduzierung der Anzahl der Bewerber/-innen darstellt, während sie verschiedene Stufen des Bewerbungsprozesses durchlaufen. Der Zweck des Recruiting Funnels besteht darin, den Bewerbungsprozess in strukturierte Schritte zu unterteilen und sicherzustellen, dass die qualifiziertesten Kandidat/-innen die Position erhalten. Unternehmen können den Funnel analysieren, um Engpässe oder Verbesserungspotenziale im Bewerbungsprozess zu identifizieren und den Prozess kontinuierlich zu optimieren.

Der Recruiting Funnel besteht aus mehreren aufeinanderfolgenden Stufen:

  • Bewusstsein: In dieser Phase werden potenzielle Bewerber/-innen auf die offene Stelle und das Unternehmen aufmerksam. Dies kann durch Stellenanzeigen, Karriereseiten, Social Media oder Mitarbeiterempfehlungen erfolgen.
  • Interesse: Die Bewerber/-innen, die das Unternehmen näher kennenlernen möchten, bewegen sich in dieser Phase. Sie recherchieren mehr über die Position, das Unternehmen und die Anforderungen.
  • Bewerbung: Bewerber/-innen, die ein ernsthaftes Interesse haben, reichen ihre Bewerbungen ein, oft durch das Ausfüllen von Online-Bewerbungsformularen oder das Einreichen von Lebenslauf und Anschreiben.
  • Auswahlprozess: Die Bewerbungen werden geprüft, und geeignete Kandidat/-innen werden für Interviews oder weitere Auswahlverfahren ausgewählt.
  • Vorstellungsgespräch: Die ausgewählten Bewerber/-innen werden zu Vorstellungsgesprächen oder anderen Auswahlverfahren eingeladen, um ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und Passung mit der Position zu überprüfen.
  • Bewertung und Angebot: Nach den Interviews werden die besten Kandidat/-innen bewertet, und den geeigneten Bewerber/-innen wird ein Jobangebot gemacht.
  • Annahme oder Ablehnung: Die Bewerber/-innen entscheiden, ob sie das Jobangebot annehmen oder ablehnen.

G

Gamification bezieht sich auf die Anwendung von spielerischen Elementen, Designprinzipien und Mechanismen in nicht-spielerischen Kontexten, um Menschen zu motivieren, Verhalten zu beeinflussen oder bestimmte Aufgaben zu erfüllen. Das Konzept basiert auf der Idee, dass Menschen von Natur aus eine Affinität zum Spielen und zur Wettbewerbsfähigkeit haben und diese Elemente nutzen können, um Engagement, Motivation und Interaktion in verschiedenen Bereichen zu steigern.

Im Kontext des Arbeitslebens und des Personalmanagements kann Gamification eingesetzt werden, um Mitarbeiter/-innen zu motivieren, ihre Leistung zu steigern, Lernen und Weiterbildung zu fördern, Teamarbeit zu unterstützen oder das Recruiting zu verbessern.

Die Gehaltsangabe bezieht sich auf die Information über das Einkommen oder den Lohn, den ein/e Arbeitgeber/-in einem/einer Mitarbeiter/-in für seine Arbeit oder Dienstleistungen zahlt. Die Gehaltsangabe ist eine wichtige Komponente in Stellenanzeigen, Arbeitsverträgen oder anderen Dokumenten, die die Konditionen einer Beschäftigung regeln. Die Gehaltsangabe ist wichtig, um Bewerber/-innen und Mitarbeiter/-innen Klarheit über die finanzielle Entlohnung zu geben und ihre Entscheidungen im Zusammenhang mit Arbeitsplatzangeboten zu beeinflussen. Sie kann auch eine Rolle dabei spielen, Fachkräfte anzuziehen und zu halten, wenn das Angebot wettbewerbsfähig ist und die Erwartungen der Mitarbeiter/-innen erfüllt.

In Stellenanzeigen kann die Gehaltsangabe in verschiedenen Formen erscheinen:

  • Festes Gehalt: Hier wird ein fester Geldbetrag angegeben, den der Mitarbeiter/-innen regelmäßig in einem bestimmten Zeitraum (z.B. monatlich) erhält.
  • Gehaltsspanne: Statt eines genauen Betrags wird eine Spanne angegeben, die das minimale bis maximale Gehalt für die Position widerspiegelt. Dies kann Raum für Verhandlungen bieten.
  • Verhandelbar: Manchmal wird angegeben, dass das Gehalt verhandelbar ist, und der genaue Betrag wird erst während des Bewerbungsprozesses oder des Vorstellungsgesprächs besprochen.
  • Leistungsabhängig: In einigen Positionen kann ein Teil des Gehalts von der individuellen Leistung des/der Mitarbeiter/-in abhängen.
  • Gehaltsnebenleistungen: Neben dem Grundgehalt können auch Zusatzleistungen wie Boni, Provisionen, Aktienoptionen, Versicherungen und andere Vorteile angegeben werden.
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Der Gender-Pay-Gap beschreibt den Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst (ohne Sonderzahlungen) bei Frauen und Männern. Grundlage ist dabei der Brutto­stun­den­ver­dienst der Männer. Der Gender-Pay-Gap wird in Prozent angegeben.

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Die Generation X ist eine demografische Gruppe, die in der Regel diejenigen Menschen umfasst, die in den Jahren zwischen 1965 und 1980 geboren wurden. Sie folgt auf die Babyboomer-Generation und geht der Generation Y (auch Millennials genannt) voraus. Die Generation X umfasst also diejenigen, die in den Jahren nach der Babyboomer-Ära geboren wurden, aber vor dem Aufkommen der Digitaltechnologie und des Internets in ihrer Jugend standen.

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Die Generation Y, auch bekannt als Millennials, bezieht sich auf die demografische Gruppe von Menschen, die in der Regel zwischen den frühen 1980er und späten 1990er Jahren geboren wurden. Diese Generation folgt auf die Generation X und geht der Generation Z voraus. Die genauen Geburtsjahre können variieren, aber im Allgemeinen umfasst die Generation Y diejenigen, die in den 1980er und 1990er Jahren geboren wurden.

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Die Generation Z, oft als Gen Z abgekürzt, bezieht sich auf die demografische Gruppe von Menschen, die nach der Generation Y (Millennials) geboren wurden. Die genauen Geburtsjahre für die Generation Z können je nach Quelle variieren, aber im Allgemeinen umfasst sie diejenigen, die ab den späten 1990er oder frühen 2000er Jahren geboren wurden. Die Generation Z ist also die nachfolgende Generation nach den Millennials. Da die Generation Z allmählich den Arbeitsmarkt betritt und die Konsum- und Arbeitsmuster beeinflusst, wird ihre Präsenz und ihre Ansprüche an Unternehmen und Arbeitskulturen weiterhin wachsen. Unternehmen müssen sich anpassen, um die Bedürfnisse und Erwartungen dieser jungen Generation zu erfüllen.

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Ghosting, auch als Job-Ghosting, Bewerber-Ghosting oder Recruiting-Ghosting bezeichnet, ist ein Phänomen im Recruiting- und Bewerbungsprozess, bei dem Bewerber/-innen plötzlich und unerwartet die Kommunikation mit potenziellen Arbeitgeber/-innen abbrechen oder stoppen. Dies kann verschiedene Stadien des Bewerbungsprozesses betreffen, einschließlich der Phase nach einem Vorstellungsgespräch oder nachdem ein Stellenangebot gemacht wurde. Mit Ghosting kann aber auch die Seite des Unternehmens bezeichnet werden, wenn Unternehmen nicht auf die Bewerbung eines/r Kandidat/-in antworten.

Unternehmen bemühen sich, das Phänomen des Job-Ghosting zu minimieren, indem sie transparente Kommunikation pflegen, klare Erwartungen setzen, Kandidat/-innen eine angemessene Behandlung bieten und den Bewerbungsprozess so reibungslos wie möglich gestalten. Es ist wichtig, sowohl von Arbeitgeber/-innen als auch von Bewerber/-innen eine respektvolle und transparente Kommunikation während des gesamten Bewerbungsprozesses zu fördern, um die negativen Auswirkungen wie Zeit- und Ressourcenverlust, Rufschädigung und allgemeine Unsicherheit von Job-Ghosting zu minimieren.

Google for Jobs ist eine Funktion von Google, die dazu dient, Stellenausschreibungen und Jobangebote von verschiedenen Websites in den Google-Suchergebnissen zu aggregieren und anzuzeigen. Diese Funktion wurde entwickelt, um Jobsuchenden dabei zu helfen, relevante Jobangebote direkt in den Google-Suchergebnissen zu finden, ohne auf verschiedene Jobportale oder Unternehmenswebsites navigieren zu müssen. Anhand verschiedener Kriterien werden wichtige Informationen der Stellenanzeigen gefiltert und in einem einheitlichen Layout direkt in der Google-Suche gebündelt dargestellt. Die Bewerber/-innen finden so automatisch alle wichtigen Stellen übersichtlich sortiert.

H

Sogenannte harte Faktoren, auch als fachliche Kompetenzen bezeichnet, beziehen sich auf die objektiven und messbaren Aspekte der Qualifikation eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin. Oft werden sie synonym mit dem Begriff Fachkompetenz verwendet.

Headhunting ist eine Form der aktiven Suche nach qualifizierten Kandidat/-innen. Headhunter sind oft auf bestimmte Branchen spezialisiert und werden meist engagiert, um vor allem hochrangige Führungskräfte in ihrem eigenen Netzwerk zu suchen und anzusprechen. Die Kontaktaufnahme zu den Kandidat/-innen erfolgt direkt und individualisiert über die unterschiedlichsten Kanäle, allerdings werden konkrete Informationen zum Unternehmen oder der Vakanz erst später mitgeteilt (zur Wahrung der Provision). Darüber hinaus erfolgt häufig die Vorauswahl sowie erste Verhandlungen zum Gehalt und weiteren Benefits, bevor der/die Kandidat/-in das erste Mal echten Kontakt zum Unternehmen hat. Für dieses Paket muss man bei Headhuntern Kosten von 20 Prozent vom Bruttojahreseinkommen der Stelle oder oft noch höher veranschlagen.

Die Hire-Rate, auch als Einstellungsquote oder Anstellungsquote bezeichnet, bezieht sich auf das Verhältnis zwischen der Anzahl der tatsächlich eingestellten Kandidat/-innen und der Gesamtanzahl der Bewerber/-innen oder Bewerbungen während eines bestimmten Zeitraums. Die Hire-Rate wird oft in Prozent ausgedrückt und gibt an, wie erfolgreich ein Unternehmen darin ist, qualifizierte Fachkräfte auszuwählen und einzustellen. Die Formel zur Berechnung der Hire-Rate lautet: Anzahl der Einstellungen/Gesamtanzahl der Bewerber × 100

Human Resources Management (HRM), auf Deutsch auch als Personalmanagement bezeichnet, bezieht sich auf die Planung, Organisation, Führung und Kontrolle aller Aktivitäten und Prozesse im Zusammenhang mit den Mitarbeiter/-innen einer Organisation. Das Hauptziel des HRM besteht darin, die Mitarbeiter/-innen bestmöglich zu managen, um die Ziele der Organisation zu erreichen und eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen.

I

Eine Impression bzw. Aufruf tritt auf, wenn eine Anzeige auf dem Bildschirm eines Users Bildschirm eines Nutzers erscheint.

Ein Inserat-Klick, auch als Anzeigen-Klick oder Ad Click bezeichnet, bezieht sich auf die Aktion, bei der ein Nutzer auf eine Online-Anzeige oder ein Stelleninserat klickt, um weitere Informationen zu erhalten oder auf die verlinkte Karriereseite oder Stellenanzeige zu gelangen. In der Welt des Personal-Marketings und der Werbung ist ein Inserat-Klick eine wichtige Metrik, um die Leistung von Werbeanzeigen zu messen und zu analysieren.

Bei der intrinsischen Motivation handelt es sich um ein Verhalten, das durch einen inneren bzw. intrinsischen Wunsch angetrieben wird. Mit anderen Worten, es ist die Motivation, ein Verhalten an den Tag zu legen, die aus dem Inneren der Person und nicht von außen kommt.

J

Job Enlargement, auf Deutsch auch als Aufgabenerweiterung bezeichnet, ist eine Personalmanagementstrategie, bei der die Vielfalt der Aufgaben und Verantwortlichkeiten eines/r Mitarbeiter/-in erweitert wird, um seine berufliche Zufriedenheit und Motivation zu steigern. Diese Strategie zielt darauf ab, die Arbeit interessanter und abwechslungsreicher zu gestalten, indem zusätzliche Aufgaben hinzugefügt werden, die ähnliche Fähigkeiten und Qualifikationen erfordern.

Job Enrichment, auf Deutsch auch als Aufgabenbereicherung bezeichnet, ist eine Personalmanagementstrategie, bei der die Tiefe der Aufgaben und Verantwortlichkeiten eines/r Mitarbeiters/-in erhöht wird, um seine berufliche Zufriedenheit und Motivation zu steigern. Diese Strategie zielt darauf ab, die Arbeit anspruchsvoller und erfüllender zu gestalten, indem zusätzliche Verantwortlichkeiten und Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung hinzugefügt werden.

Job Matching, auch als Stellenabgleich oder Stellenvermittlung bezeichnet, ist der Prozess der Übereinstimmung zwischen den Fähigkeiten, Qualifikationen, Erfahrungen und Präferenzen eines Jobsuchenden mit den Anforderungen und Eigenschaften einer offenen Stelle. Das Ziel des Job Matchings ist es, die bestmögliche Übereinstimmung zwischen Kandidat/-innen und Stellen zu finden, um sicherzustellen, dass sowohl die Bedürfnisse des/der Arbeitgebers/-in als auch die Erwartungen des Jobsuchenden erfüllt werden.

Job Rotation, auf Deutsch auch als Arbeitsplatzrotation oder Stellenrotation bezeichnet, ist eine Personalmanagementstrategie, bei der Mitarbeiter/-innen in regelmäßigen Abständen zwischen verschiedenen Aufgaben, Positionen oder Abteilungen innerhalb eines Unternehmens wechseln. Das Ziel der Job Rotation ist es, die Vielfalt der Erfahrungen eines/r Mitarbeiter/-in zu erhöhen, seine Fähigkeiten zu erweitern und seine Motivation und Arbeitszufriedenheit zu steigern.

Eine Jobbörse ist eine Online-Plattform oder Website, die Stellenangebote von Unternehmen und Organisationen sammelt, präsentiert und für Jobsuchende zugänglich macht. Jobbörsen dienen als Vermittlungsstelle zwischen Arbeitgeber/-innen, die offene Stellen haben, und potenziellen Bewerber/-innen, die auf der Suche nach Arbeitsmöglichkeiten sind. Sie sind ein wichtiger Bestandteil des modernen Rekrutierungsprozesses.

Eine Jobsuchmaschine, auch als Job-Suchmaschine oder Jobbörse-Suchmaschine bezeichnet, ist eine spezialisierte Suchmaschine, die es Jobsuchenden ermöglicht, Stellenangebote von verschiedenen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und anderen Quellen zu durchsuchen und zu finden. Diese Suchmaschinen bieten eine zentrale Anlaufstelle, um eine breite Palette von Stellenangeboten in verschiedenen Branchen, Positionen und Standorten zu entdecken.

K

Eine Karriereseite ist eine spezielle Webseite auf der Website eines Unternehmens, die Informationen über Karrieremöglichkeiten, offene Stellen, Arbeitskultur und andere relevante Informationen für potenzielle Bewerber/-innen bereitstellt. Die Karriereseite dient als zentrale Anlaufstelle, auf der Unternehmen sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren und Kandidat/-innen dazu ermutigen können, sich für offene Stellen zu bewerben.

Eine Karriereseite enthält üblicherweise folgende Informationen:

  • Stellenangebote: Die Karriereseite listet offene Stellenangebote auf, die in verschiedenen Abteilungen und Positionen verfügbar sind. Diese Angebote enthalten Details zu den Aufgaben, Qualifikationen, Anforderungen und Vorteilen der Positionen.
  • Unternehmenskultur: Unternehmen nutzen die Karriereseite, um Einblicke in ihre Unternehmenskultur, Werte und Mission zu geben. Dies kann durch Videos, Fotos und Texte erfolgen.
  • Arbeitgeberprofil: Die Karriereseite stellt das Unternehmen als Arbeitgeber/-in vor und betont, was es einzigartig macht und warum es ein attraktiver Arbeitsplatz ist.
  • Bewerbungsprozess: Die Seite gibt Informationen darüber, wie Bewerber sich auf offene Stellen bewerben können, welche Schritte der Bewerbungsprozess umfasst und welche Dokumente benötigt werden.
  • Kontaktinformationen: Unternehmen bieten oft Kontaktinformationen an, über die Bewerber/-innen Fragen stellen oder sich über den Bewerbungsstatus informieren können.
  • Mitarbeiterstimmen: Einige Karriereseiten beinhalten Erfahrungsberichte von aktuellen Mitarbeiter/-innen, um potenziellen Bewerber/-innen Einblicke in das Arbeitsleben im Unternehmen zu geben.
  • Entwicklungsmöglichkeiten: Unternehmen können Informationen über Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und Karrierepfade für Mitarbeiter/-innen auf der Karriereseite bereitstellen.

Die Karriereseite ist eine wichtige Ressource im Personalmanagement, da sie das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber/-in formt und das Interesse von qualifizierten Kandidat/-innen weckt. Sie trägt dazu bei, das Employer Branding zu stärken und den Rekrutierungsprozess effektiver zu gestalten.

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Kennzahlen, auch als KPIs (Key Performance Indicators) bezeichnet, sind messbare und quantifizierbare Werte oder Maßeinheiten, die verwendet werden, um die Leistung, den Fortschritt oder den Erfolg eines Unternehmens, einer Organisation, eines Projekts oder einer bestimmten Aktivität z.B. Recruiting zu bewerten und zu überwachen. Kennzahlen ermöglichen es, komplexe Informationen in einfache Zahlen und Daten umzuwandeln, um Entscheidungsfindung, Planung und Analyse zu unterstützen. Recruiting-Kennzahlen bieten beispielsweise wertvolle Einblicke in die Leistung und Effektivität des Rekrutierungsprozesses. Sie helfen Unternehmen, Engpässe zu identifizieren, den Rekrutierungsprozess zu optimieren, die Kosten im Auge zu behalten und die Qualität der Einstellungen zu verbessern. Einige Beispiele dafür sind die Time-to-Hire, die Einstellungsquote, die Bewerberzufriedenheit oder Cost-per-Hire.

Das Keyword, zu Deutsch Suchbegriff, ist ein wichtiger Ausdruck im Online Marketing. Bei Suchanfragen ist das Keyword das Schlüsselwort zu den gesuchten Inhalten – also das, was User in die Suchmaschinen eingeben. Bei Werbebuchungen sind Keywords die Stichworte, die eine Anzeigenschaltung auslösen.

Key Performance Indicators (KPIs) sind Messgrößen, mit denen u.a. der Erfolg von Social-Media-Kampagnen gemessen werden kann. Damit sind Sie gleichzeitig die Grundlage für ein gutes Reporting. Sie helfen Ihnen als Unternehmen, zu verstehen, wie Social Media Ads funktionieren, wie gut sie performen und wo möglicherweise Verbesserungen erforderlich sind.

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Als Klick wird im E-Mail-Marketing das Anklicken eines Links in einer E-Mail oder das Anklicken einer Werbeanzeige bezeichnet. Dabei wird zwischen eindeutigen Klicks (jeder Empfänger wird nur einmal gezählt) und absoluten Klicks (alle Klicks) unterschieden.

Bei Werbeanzeigen richten sich die Kosten zumeist nach Klickzahlen (s. PPC).

KI steht für Künstliche Intelligenz (englisch: Artificial Intelligence, AI). Es handelt sich um eine Technologie, die Maschinen und Computern die Fähigkeit verleiht, menschenähnliche Intelligenz und Denkfähigkeiten zu simulieren. KI-Systeme können Informationen analysieren, Muster erkennen, lernen, Probleme lösen und Entscheidungen treffen, ähnlich wie es der menschliche Verstand tun würde.

Beispiele für KI-Anwendungen sind selbstfahrende Autos, Spracherkennungssysteme wie Siri und Alexa, Empfehlungsalgorithmen in Streaming-Plattformen und die Analyse großer Datenmengen für Erkenntnisse in Unternehmen.

Künstliche Intelligenz hat das Potenzial, zahlreiche Bereiche zu revolutionieren, darunter Gesundheitswesen, Automatisierung, Finanzwesen, Bildung und auch Personalmanagement, indem sie Prozesse automatisiert, Erkenntnisse aus Daten gewinnt und menschenähnliche Aufgaben übernimmt.

L

Eine Landingpage oder Zielseite, selten auch Marketingpage, ist eine speziell eingerichtete Webseite, die nach einem Mausklick auf eine Werbeanzeige oder nach einem Klick auf einen Eintrag in einer Suchmaschine erscheint. Diese Landingpage ist auf den Werbeträger und dessen Zielgruppe optimiert.

Ein Lead ist ein qualifizierter Kontakt mit einem Interessenten, der sich zum einen für ein Unternehmen oder ein Produkt interessiert und der zum anderen dem Werbungtreibenden seine Adressdaten (Lead = Datensatz) für einen weiteren Dialogaufbau überlässt und daher mit hoher Wahrscheinlichkeit zum Kunden wird. Leads in hoher Datenqualität zu generieren ist eine fundamentale Aufgabe zur Neukundengewinnung, einem der wichtigsten Ziele von Unternehmen. Um eigene Interessenten-Datenbanken in signifikanter Größe aufzubauen, nutzen immer mehr Unternehmen den Weg der Leadgenerierung.

LinkedIn ist eine professionelle Social-Media-Plattform, die darauf ausgerichtet ist, berufliche Beziehungen zu knüpfen, geschäftliche Netzwerke aufzubauen und Karrierechancen zu erkunden. Es wurde im Jahr 2002 gegründet und ist heute eine der größten und am weitesten verbreiteten sozialen Netzwerkplattformen, die sich auf den Bereich der beruflichen Kontakte konzentriert. LinkedIn ist eine wichtige Plattform für berufliche Vernetzung, Karriereentwicklung, Rekrutierung und B2B-Interaktionen. Es bietet Unternehmen die Möglichkeit, Fachkräfte zu finden, sich als führende Unternehmen in ihrer Branche zu positionieren und Fachwissen zu teilen. Das soziale Netzwerk hat großes Recruiting-Potential sowohl im Bereich Active Sourcing als auch im Social Recruiting.

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Eine Long List ist eine Liste von potenziellen Kandidat/-innen für eine offene Stelle oder eine Position in einem Unternehmen. Im Kontext des Personalmanagements und des Recruitings wird die Long List im frühen Stadium des Auswahlprozesses erstellt. Sie umfasst eine größere Anzahl von Kandidat/-innen, die aufgrund ihrer Qualifikationen, Fähigkeiten oder Erfahrungen als potenziell geeignet für die Position angesehen werden.

Die Erstellung einer Long List ist besonders hilfreich, wenn es viele Bewerber/-innen für eine offene Stelle gibt oder wenn die Position spezifische Anforderungen erfüllen muss. Sie ermöglicht es dem Unternehmen, den Auswahlprozess systematisch zu beginnen und potenzielle Kandidat/-innen zu identifizieren, die in der Shortlist weiter in Betracht gezogen werden könnten.

M

Siehe dazu Generation Y.

MINT-Berufe sind eine Sammelbezeichnung für Berufe und Tätigkeiten in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT). Diese Berufsfelder umfassen eine breite Palette von Tätigkeiten, die auf Wissen und Fähigkeiten in den genannten Disziplinen basieren.

MINT-Berufe sind oft stark von wissenschaftlichem und technologischem Wissen geprägt und spielen eine entscheidende Rolle in der heutigen technologiegetriebenen Welt. Diese Berufe sind in verschiedenen Branchen vorhanden, einschließlich IT, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften, Gesundheitswesen, Finanzwesen, Umweltschutz und mehr.

Einige Beispiele für MINT-Berufe sind:

  • Softwareentwickler/Programmierer: Sie entwerfen, entwickeln und warten Softwareanwendungen für verschiedene Zwecke.
  • Ingenieure (z. B. Elektroingenieure, Maschinenbauingenieure): Sie planen, entwerfen und überwachen die Entwicklung von Produkten, Anlagen und Systemen.
  • Datenanalysten: Sie sammeln, analysieren und interpretieren Daten, um Einblicke und Erkenntnisse zu gewinnen.
  • Naturwissenschaftler (z. B. Biologen, Chemiker): Sie erforschen und untersuchen natürliche Phänomene und tragen zur Entwicklung neuer Technologien und Produkte bei.
  • Mathematiker/Statistiker: Sie verwenden mathematische Modelle und statistische Methoden, um Probleme zu analysieren und Lösungen zu finden.
  • Architekten: Sie entwerfen und planen Gebäude, Strukturen und Umgebungen.
  • Umweltwissenschaftler: Sie erforschen und analysieren Umweltprozesse und entwickeln Lösungen zur Umweltschutz und Nachhaltigkeit.

Siehe dazu: Retention Management.

Mitarbeiterengagement bezieht sich auf das Ausmaß, in dem Mitarbeiter/-innen in ihrem Arbeitsumfeld emotional, intellektuell und motiviert sind. Ein/e engagierter/r Mitarbeiter/-in fühlt eine starke Verbindung zum Unternehmen, ist mit seiner Arbeit zufrieden, identifiziert sich mit den Unternehmenszielen und ist bereit, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen, um zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Engagement ist wichtig, da es nicht nur die Leistungsfähigkeit und Produktivität der Mitarbeiter steigert, sondern auch die Mitarbeiterbindung erhöht und die Fluktuation verringert. Es trägt auch zur Schaffung eines positiven Unternehmensklimas bei und kann sich positiv auf die Kundenzufriedenheit auswirken.

Unternehmen können das Mitarbeiterengagement durch gezielte Maßnahmen und Programme fördern, wie z. B. offene Kommunikation, Anerkennung von Leistungen, Weiterentwicklungsmöglichkeiten, eine positive Arbeitsplatzkultur und die Schaffung eines Umfelds, in dem Mitarbeiter/-innen ihre Fähigkeiten und Talente einbringen können.

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Mitarbeiterzufriedenheit bezieht sich auf den Grad der Zufriedenheit, den Mitarbeiter/-innen mit ihrer Arbeit, ihren Arbeitsbedingungen, ihrem Arbeitsumfeld und der Beziehung zum Arbeitgeber empfinden. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit zeigt an, dass die Mitarbeiter/-innen mit verschiedenen Aspekten ihrer beruflichen Situation zufrieden sind und sich positiv in ihrem Arbeitsumfeld fühlen.

Hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist wichtig, da zufriedene Mitarbeiter/-innen in der Regel produktiver, engagierter und loyal gegenüber dem Unternehmen sind. Sie neigen auch dazu, länger im Unternehmen zu bleiben und eine positive Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Unternehmen können Mitarbeiterzufriedenheit durch kontinuierliche Kommunikation, angemessene Vergütung, Weiterbildungsmöglichkeiten, ein gutes Arbeitsklima und die Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter/-innen fördern. Empfehlenswert ist, die Mitarbeiterzufriedenheit als Kennzahl regelmäßig zu überprüfen, um ggf. Maßnahmen ableiten zu können.

Beim Mobile Recruiting handelt es sich um eine moderne Methode des internetbasierten Rekrutierens, auch E-Recruiting genannt. Diese Art der Personalbeschaffung erfolgt nicht klassisch über Stellenanzeigen in Print- oder Onlinemedien, sondern ermöglicht die direkte Ansprache der Bewerber/-innen über mobile Endgeräte.

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Stellenanzeigen werden üblicherweise nicht nur auf der eigenen Karriereseite, sondern auch auf diversen Jobportalen, im Job Newsletter oder auch beim Arbeitsamt geschaltet. Unter dem Begriff des Multiposting versteht man genau diesen Aspekt: Es wird einmalig eine Stellenanzeige verfasst und daraufhin auf verschiedenen geeigneten Portalen, Plattformen etc. veröffentlicht.

N

Networking bezieht sich auf die Aktivität des Aufbaus und die Pflege von Beziehungen zu anderen Personen, sei es beruflich oder persönlich, um gegenseitigen Nutzen zu erzielen. Das Konzept des Netzwerkens basiert auf der Idee, dass Beziehungen und Verbindungen in verschiedenen Bereichen des Lebens, insbesondere im beruflichen Kontext, wertvoll sind.

Networking kann persönlich, in Networking-Veranstaltungen, Konferenzen oder beruflichen Gruppen stattfinden, oder es kann online über soziale Netzwerke und Plattformen erfolgen. Es ist eine wertvolle Fähigkeit für beruflichen Erfolg, da sie Möglichkeiten schafft, von anderen zu lernen, Verbindungen herzustellen und sich in einem beruflichen Umfeld zu entwickeln.

New Hiring bedeutet, weg von starren Bewerbungsprozessen und faktenbasierten Entscheidungen zu gehen und stattdessen hin zu konsequent an den Bedürfnissen der Bewerber orientierten, flexiblen Prozessen, in denen der Mensch als Individuum im Vordergrund steht. Recruiter/-innen sind hier darauf bedacht zu verstehen, was die Bewerber antreibt, welche Werte sie mitbringen und was ihnen wichtig ist, um sie für eine Tätigkeit im Unternehmen zu begeistern.

Im Rahmen von New Work werden streng hierarchische Führungsstile durch eine Vertrauenskultur und Empathie ersetzt. Hauptaufgabe der neuen Führungskräfte ist es, die Mitarbeiter zur Eigenverantwortung zu befähigen und deren Stärken zu fördern.

New Work ist die Bezeichnung für ein neues Verständnis von Arbeit in Zeiten von Globalisierung und Digitalisierung. Die zentralen Werte von New Work sind Freiheit, Selbständigkeit und Teilhabe an der Gemeinschaft. Praktische Beispiele für neue Arbeitsformen sind Freelancing, der 6-Stunden-Tag oder Coworking-Spaces.

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O

Offboarding, oft auch “Exit Management” genannt, ist der Prozess des Abschieds von Mitarbeiter/-innen, der oft vernachlässigt wird, obwohl er genauso wichtig ist wie das Onboarding. Die Trennung von Mitarbeitenden kann sowohl für das Unternehmen als auch für die Person selbst eine schwierige Zeit sein. Es ist daher entscheidend, dass der Offboarding-Prozess gut geplant und durchgeführt wird, um eine möglichst positive Erfahrung für alle Beteiligten zu gewährleisten.

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Onboarding ist ein Prozess, bei dem neue Mitarbeiter/-innen in ein Unternehmen integriert werden. Onboarding beginnt dabei schon bei der Einstellung bis zur vollständigen Einarbeitung in das Unternehmen. Das oberste Ziel von Onboarding ist es, neue Leute so schnell und effektiv wie möglich produktiv zu machen. Dies ist wichtig, um sicherzustellen, dass die neuen Mitarbeiter/-innen in ihrer Rolle erfolgreich sind und sich mit dem Unternehmen und seinen Werten identifizieren.

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Eine One-Click-Bewerbung bezieht sich auf einen Bewerbungsprozess, bei dem Bewerber/-innen die Möglichkeit haben, sich mit nur einem Klick auf eine Stellenanzeige zu bewerben. Dieses Konzept zielt darauf ab, den Bewerbungsprozess für Kandidat/-innen so einfach und zeitsparend wie möglich zu gestalten, indem sie alle erforderlichen Informationen und Unterlagen bereits in ihrem Bewerberprofil oder in ihrem Konto auf der Plattform hinterlegt haben.

One-Click-Bewerbungen sind besonders nützlich für Unternehmen, die viele Stellenangebote auf verschiedenen Plattformen schalten, da sie den Bewerbungsprozess für Kandidat/-innen vereinfachen und die Wahrscheinlichkeit erhöhen können, dass mehr qualifizierte Kandidat/-innen sich bewerben. Es ist jedoch wichtig sicherzustellen, dass die Informationen im Bewerberprofil aktuell und korrekt sind, um Missverständnisse oder unvollständige Bewerbungen zu vermeiden.

P

Passive Kandidat/-innen im Recruiting sind Personen, die derzeit nicht aktiv auf Jobsuche sind, jedoch über relevante Fähigkeiten, Qualifikationen und Erfahrungen verfügen, die für eine bestimmte Position in einem Unternehmen von Interesse sein könnten. Diese Kandidaten sind möglicherweise zufrieden mit ihrem aktuellen Job oder haben andere Gründe, warum sie nicht aktiv nach neuen beruflichen Möglichkeiten suchen.

Die Rekrutierung passiver Kandidat/-innen erfordert oft eine proaktive Ansprache und Überzeugungsarbeit seitens des Unternehmens oder der Rekrutierenden. Dies kann durch gezieltes Active Sourcing, Netzwerken oder die Nutzung von professionellen Plattformen wie LinkedIn erreicht werden.

People Analytics, auch als HR Analytics oder Talent Analytics bekannt, bezieht sich auf die Anwendung von datengesteuerten Ansätzen und Analysetechniken auf HR-Daten, um Erkenntnisse über Mitarbeiterverhalten, -leistung und -zufriedenheit zu gewinnen. Es handelt sich um einen Ansatz, bei dem Daten verwendet werden, um bessere Entscheidungen im Personalmanagement zu treffen und die Effektivität von HR-Strategien zu optimieren.

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Das People Management fördert vor allem selbstverantwortliches Handeln, netzwerkartige Zusammenarbeit und individuelle Arbeitsbedingungen. Dabei stellt das People Management vor allem den Menschen, seine Wünsche und Bedürfnisse wie auch seine intrinsische Motivation in den Fokus.

Personalberatung bezieht sich auf einen professionellen Service, bei dem externe Experten Unternehmen bei der Suche, Auswahl und Einstellung qualifizierter Mitarbeiter/-innen unterstützen. Personalberatung kann für Unternehmen nützlich sein, die Schwierigkeiten haben, geeignete Kandidat/-innen für offene Stellen zu finden, oder die eine spezialisierte Expertise bei der Auswahl von Fachkräften benötigen.

Personalentwicklung bezieht sich auf gezielte Maßnahmen und Programme, die darauf abzielen, die Fähigkeiten, Qualifikationen und das Potenzial der Mitarbeiter/-innen eines Unternehmens zu fördern und weiterzuentwickeln. Ziel der Personalentwicklung ist es, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter/-innen zu steigern, ihre Karriereentwicklung zu unterstützen und das Unternehmen insgesamt wettbewerbsfähiger zu machen. Möglichkeiten der Personalentwicklung sind beispielsweise Schulungen & Workshops, Mentoring, Karriereberatung, Soft Skill-Schulungen oder Beförderungen.

Personalmarketing bezieht sich auf die strategische Planung und Umsetzung von Marketingmaßnahmen, um das Image eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber/-innen zu fördern und qualifizierte Bewerber/-innen anzuziehen. Es ist eine gezielte Bemühung, das Unternehmen als wünschenswerten Arbeitsplatz zu positionieren und potenzielle Kandidat/-innen von den Vorteilen einer Beschäftigung in diesem Unternehmen zu überzeugen.

Merkmale des Personalmarketings sind:

  • Arbeitgebermarke: Personalmarketing konzentriert sich darauf, eine starke Arbeitgebermarke oder Employer Brand aufzubauen, die die Unternehmenskultur, die Werte und die Vorteile für Mitarbeiter/-innen hervorhebt.
  • Zielgruppenansprache: Es beinhaltet die Identifizierung der Zielgruppen, die das Unternehmen ansprechen möchte, und die Anpassung der Marketingbotschaften an diese Gruppen.
  • Vielfältige Ansätze: Personalmarketing umfasst eine Vielzahl von Ansätzen, darunter Online-Marketing, Social-Media-Werbung, Karriereseiten, Recruiting-Events, Unternehmensvideos und mehr.
  • Vorteile hervorheben: Es betont die Karriereentwicklungsmöglichkeiten, Vergütungsstrukturen, Work-Life-Balance, Weiterbildungsangebote und andere Vorteile einer Beschäftigung im Unternehmen.
  • Authentizität: Die Marketingbotschaften sollten authentisch sein und das tatsächliche Arbeitsumfeld und die Kultur des Unternehmens widerspiegeln.
  • Langfristige Perspektive: Personalmarketing geht über die reine Stellenbesetzung hinaus und strebt an, langfristige Beziehungen zu potenziellen Bewerbern aufzubauen.

Personalvermittlung bezieht sich auf den Prozess, qualifizierte Kandidat/-innen für offene Stellen in Unternehmen zu finden und zu vermitteln. Im Gegensatz zur Personalberatung, bei der oft externe Berater/-innen oder Headhunter/-innen involviert sind, kann Personalvermittlung von internen Personalabteilungen oder spezialisierten Personalvermittlungsagenturen durchgeführt werden. Dabei umfasst die Personalvermittlung meist den gesamten Prozess von der Stellenausschreibung über die Bewerberauswahl bis hin zu möglichen Gehaltsverhandlungen.

Personas sind fiktive, aber detaillierte Beschreibungen von idealtypischen Zielgruppen, Kund/-innen oder auch Kandidat/-innen, die im Marketing, insbesondere auch im Personalmarketing verwendet werden, um eine bessere Vorstellung davon zu bekommen, wer die potenziellen Kandidat/-innen sind. Personas sind eine Möglichkeit, sich in die Gedankenwelt und Bedürfnisse der Zielgruppe hineinzuversetzen, um gezielt auf ihre Anforderungen eingehen zu können.

Personas bestehen meist aus folgenden Eckpunkten:

  • Demografische Informationen: Hierzu gehören Alter, Geschlecht, Beruf, Familienstand und andere demografische Merkmale.
  • Verhaltensmerkmale: Informationen über Verhaltensmuster, Einstellungen, Interessen, Gewohnheiten und Verwendung von Technologie.
  • Herausforderungen und Bedürfnisse: Welche Probleme, Bedürfnisse und Ziele hat die Persona? Was sind ihre Hauptmotivationen?
  • Ziele und Aufgaben: Welche Ziele verfolgt die Persona? Welche Aufgaben müssen erledigt werden, die möglicherweise mit der offenen Stelle in Verbindung stehen?
  • Schmerzpunkte (Pain Points): Welche Hindernisse oder Frustpunkte könnte die Persona erleben, die durch eine Vakanz gelöst werden könnten?

Post & Pray ist ein informeller Begriff im Personalwesen und bezieht sich auf die Praxis, eine Stellenanzeige einfach zu veröffentlichen (posten) und dann darauf zu hoffen (pray), dass qualifizierte Bewerber/-innen darauf reagieren. Dieser Ansatz basiert darauf, dass Unternehmen eine Stellenanzeige auf verschiedenen Jobbörsen und Plattformen veröffentlichen, ohne gezielte Marketing- oder Rekrutierungsstrategien zu verwenden.

Unter dem Begriff Programmatic Advertising (deutsch: Programmatische Werbung) versteht man die vollautomatisierte Ausspielung von Bannern/Anzeigen auf Werbeflächen im Internet. Grundlage bilden hier intelligente Algorithmen, die Nutzerdaten analysieren, damit die Werbebanner der richtigen Zielgruppe ausgespielt werden.

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Q

Quality of Hire (QoH) bezieht sich auf die Bewertung der Qualität eines neu eingestellten Mitarbeiters, basierend auf seinen Leistungen, Fähigkeiten und seiner Passung zum Unternehmen. Es ist eine Metrik, die verwendet wird, um zu beurteilen, wie effektiv ein Unternehmen in der Auswahl und Einstellung von Kandidat/-innen ist, die langfristig einen positiven Einfluss auf das Unternehmen haben. Die Bewertung der Quality of Hire kann durch verschiedene Metriken erfolgen, wie z.B. Leistungsbeurteilungen, Umsatz, Aufstiegsquoten und Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen.

Eine hohe Quality of Hire zeigt an, dass das Unternehmen erfolgreich qualifizierte Kandidat/-innen auswählt, die nicht nur die erforderlichen Fähigkeiten mitbringen, sondern auch langfristig zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Unternehmen können diese Metrik verwenden, um ihre Rekrutierungsstrategien zu optimieren und sicherzustellen, dass sie die besten Talente an Bord holen.

Quiet Hiring bezieht sich auf eine diskrete oder vertrauliche Art der Personalbeschaffung, bei der Unternehmen versuchen, Stellen diskret zu besetzen, ohne eine breite Öffentlichkeit darüber zu informieren. Dieser Ansatz wird oft angewendet, wenn Unternehmen speziell nach erfahrenen Fachkräften suchen oder wenn sie Schlüsselpositionen besetzen müssen, bei denen Vertraulichkeit von größter Bedeutung ist. Häufig wird dabei auf interne Umbesetzungen, Job Enlargement oder Job Enrichment gesetzt.

Der Zweck von Quiet Hiring ist es, die Sichtbarkeit der offenen Stelle zu begrenzen und sicherzustellen, dass nur qualifizierte Kandidat/-innen, die möglicherweise nicht aktiv nach Jobs suchen, angesprochen werden. Dieser Ansatz ermöglicht es Unternehmen, hochqualifizierte Fachkräfte zu finden, ohne ihre Wettbewerbsposition oder das Vertrauen ihrer Mitarbeiter/-innen zu gefährden.

Quiet Quitting, auf deutsch “stille Kündigung” bedeutet, dass Arbeitnehmer/-innen darauf bestehen, nicht mehr zu tun als das, wofür sie auch bezahlt werden. Sprich, der Begriff beschreibt, wie sich Angestellte weigern, sich über Gebühr für ihren Arbeitgeber/-innen zu engagieren – und stattdessen ihren eigenen Freiraum sichern.

R

RPO steht für Recruitment Process Outsourcing und bezieht sich auf einen Outsourcing-Ansatz, bei dem ein Unternehmen die Verantwortung für Teile oder den gesamten Rekrutierungsprozess an einen externen Dienstleister überträgt. Bei RPO übernimmt der/die Dienstleister/-in strategische, operative und administrative Aufgaben im Rekrutierungsprozess, um das Unternehmen bei der Identifizierung und Einstellung qualifizierter Mitarbeiter/-innen zu unterstützen. RPO kann dabei den gesamten Rekrutierungsprozess abdecken, von der Bedarfsanalyse und Kandidatensuche bis zur Vorstellungsgesprächs-Koordination und Onboarding oder nur Teile davon.

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Eine regionale Jobplattform ist eine Online-Plattform, auf der Stellenangebote und -gesuche für eine spezifische geografische Region oder Lokalität veröffentlicht werden. Diese Plattformen dienen dazu, Unternehmen und Arbeitsuchende in einer bestimmten Region miteinander zu verbinden und lokale Arbeitsmöglichkeiten zu fördern. Regionale Jobplattformen sind oft besonders nützlich für Unternehmen, die nach Mitarbeiter/-innen suchen, die in ihrer Nähe arbeiten sollen, oder für Jobsuchende, die an Arbeitsplätzen in einer bestimmten Region interessiert sind. Beispiele für regionale Jobplattformen sind regio-jobanzeiger oder meinestadt.de.

Die Reichweite bezieht sich auf die Anzahl der einzigartigen User (Unique User), die eine

Die Reichweite gibt also an, wie viele verschiedene User die Anzeige gesehen haben. Wenn Sie beispielsweise eine hohe Anzahl von Impressionen, aber eine niedrige Reichweite haben, kann das bedeuten, dass die Anzeige von denselben Usern mehrmals gesehen wird, anstatt einer größeren Anzahl von unterschiedlichen Usern.

Unter Retention (“Zurückbehaltung”) versteht man die Bindung der Mitarbeiter/-innen an das Unternehmen. Im Retention Management geht es demnach darum, entsprechende Maßnahmen zu entwickeln, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Retention Management ist besonders wichtig, da die Fluktuation von Mitarbeiter/-innen (auch als Mitarbeiterfluktuation oder Turnover bezeichnet) hohe Kosten verursachen kann, sei es durch die Notwendigkeit, neue Mitarbeiter/-innen einzustellen und einzuarbeiten oder durch den Verlust von Wissen und Erfahrung. Eine effektive Retentionsstrategie kann dazu beitragen, qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter/-innen im Unternehmen zu halten.

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Reverse Recruiting (wie z.B. beim Active Sourcing) beschreibt eine Methode des Personalwesens, bei der Unternehmen aktiv nach potenziellen Mitarbeiter/-innen suchen, anstatt dass diese sich beim Unternehmen bewerben. Der traditionelle Rekrutierungsprozess wird quasi umgedreht - und das wird immer mehr zum Alltag von Unternehmen.

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S

Im Kontext des Recruiting bezieht sich die Segmentierung auf die Aufteilung der Zielgruppe von potenziellen Bewerbern in verschiedene Gruppen oder Segmente, basierend auf bestimmten gemeinsamen Merkmalen oder Kriterien. Dieser Ansatz ermöglicht es Unternehmen, ihre Rekrutierungsstrategien gezielt auf die verschiedenen Segmente auszurichten, um die Effektivität der Personalbeschaffung zu steigern.

Folgende Kriterien sind die häufigsten für die Zielgruppensegmentierung:

  • Demografische Merkmale: Dies umfasst Faktoren wie Alter, Geschlecht, Standort und Bildungsstand der Bewerber/-innen.
  • Berufliche Qualifikationen: Hierbei werden die beruflichen Qualifikationen, Fähigkeiten, Erfahrungen und Branchenkenntnisse der Bewerber/-innen berücksichtigt.
  • Positionsspezifische Kriterien: Die Segmentierung kann aufgrund der Anforderungen einer bestimmten Position erfolgen, wie z.B. technische Fähigkeiten, Führungspotenzial oder Sprachkenntnisse.
  • Berufserfahrung: Bewerber/-innen können nach ihrer Berufserfahrung, sei es Junior, Senior oder Experte, segmentiert werden.
  • Verhalten und Präferenzen: Segmentierung kann auch aufgrund des Verhaltens der Bewerber/-innen, wie beispielsweise die Nutzung bestimmter Jobplattformen oder ihre Reaktionszeit auf Stellenanzeigen, erfolgen.
  • Diversität und Inklusion: Unternehmen können Bewerbersegmente basierend auf Diversitätsmerkmalen wie ethnische Zugehörigkeit oder Geschlecht erstellen, um inklusive Einstellungspraktiken zu fördern.

Eine Short List bezieht sich auf eine begrenzte Auswahl von Bewerber/-innen, die nach dem Sichten von Bewerbungen und Durchführung von Vorstellungsgesprächen als besonders vielversprechend für die offene Position angesehen werden. Diese Bewerber/-innen haben in der Regel die ersten Auswahlrunden erfolgreich durchlaufen und werden in die engere Auswahl für die endgültige Entscheidung aufgenommen.

Zu den wichtigsten sogenannten “weichen Faktoren” zählen im Personalmarketing u.a. Teamfähigkeit und soziale Kompetenz, Flexibilität, Konfliktfähigkeit und rhetorische Fähigkeiten, Stressresistenz und Belastbarkeit, Engagement und Motivation, Kritikfähigkeit und Lernbereitschaft, analytisches Denkvermögen, Organisationstalent und Planungsstärke.

Siehe dazu: Active Sourcing.

Eine Stellenanzeige ist eine schriftliche oder visuelle Darstellung einer offenen Position in einem Unternehmen oder einer Organisation. Sie wird verwendet, um potenzielle Bewerber/-innen über die Details der Stelle zu informieren und sie zur Bewerbung zu ermutigen. Stellenanzeigen werden oft in verschiedenen Medien veröffentlicht, einschließlich Printmedien, Online-Jobbörsen, Unternehmenswebseiten und sozialen Medien.

Die Bestandteile einer Stellenanzeige sind:

  • Stellenbeschreibung: Die Anzeige enthält eine klare Beschreibung der Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Anforderungen und Qualifikationen, die für die Position erforderlich sind.
  • Unternehmensinformationen: Die Anzeige enthält Informationen über das Unternehmen, seine Kultur, Werte und Arbeitgebermarke.
  • Standort und Arbeitszeit: Die Anzeige gibt den Standort der Position sowie Informationen zur Arbeitszeit, z.B. Vollzeit oder Teilzeit, an.
  • Vergütung: In einigen Fällen kann die Anzeige Informationen über das Gehalt, Boni oder andere Vergütungsleistungen enthalten.
  • Bewerbungsverfahren: Die Anzeige informiert die Bewerber/-innen darüber, wie sie sich bewerben können, welche Unterlagen benötigt werden und bis wann die Bewerbungen eingereicht werden müssen.
  • Kontaktinformationen: Die Anzeige enthält in der Regel Kontaktdaten, um Fragen zu stellen oder Bewerbungen einzureichen.

Ein Stellengesuch, auch als Bewerbung oder Bewerbungsschreiben bezeichnet, ist eine schriftliche Darstellung einer Person, die Interesse an einer offenen Stelle in einem Unternehmen oder einer Organisation zeigt. Es ist eine formelle Art für Jobsuchende, ihre Qualifikationen, Fähigkeiten, Erfahrungen und Motivationen darzulegen, um für die gewünschte Position in Betracht gezogen zu werden.

T

Talent Acquisition bezieht sich auf den Prozess der strategischen Anwerbung, Identifizierung, Evaluierung und Einstellung von hochqualifizierten und talentierten Mitarbeiter/-innen, um die organisatorischen Ziele und Geschäftsanforderungen eines Unternehmens zu unterstützen. Es geht über den reinen Rekrutierungsprozess hinaus und umfasst eine ganzheitliche Herangehensweise an die Gewinnung von Talenten.

Talentmanagement bezieht sich auf den strategischen Prozess der Anwerbung, Entwicklung, Bindung und Förderung von hochqualifizierten Mitarbeiter/-innen, um sicherzustellen, dass das Unternehmen über die richtigen Fähigkeiten und Talente verfügt, um seine Geschäftsziele zu erreichen. Talentmanagement umfasst verschiedene HR-Praktiken und -Strategien, die darauf abzielen, die besten Talente anzuziehen, zu entwickeln und langfristig im Unternehmen zu halten.

Ein Talentpool ist eine strategische Sammlung von qualifizierten Kandidat/-innen die zwar nicht unmittelbar für aktuelle Stellenangebote in Frage kommen, aber aufgrund ihrer Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen als potenzielle Kandidat/-innen für zukünftige Positionen im Unternehmen in Betracht gezogen werden könnten. Ein Talentpool dient dazu, Beziehungen zu vielversprechenden Kandidat/-innen aufzubauen, um bei Bedarf schneller und gezielter auf offene Stellen reagieren zu können.

Das Targeting ist die Ausrichtung auf die Zielgruppe einer Recruiting-Kampagne und entscheidet, welchen Usern auf Social Media die Ad angezeigt wird. Anhand von demografischen Merkmalen (z.B. Wohnort, Alter, Beruf), Verhalten und Interessen können User sehr präzise eingegrenzt werden.

Die Time to Fill ist eine wichtige Kennzahl im Personalmanagement und im Recruiting. Sie gibt die durchschnittliche Zeitspanne an, die benötigt wird, um eine offene Stelle zu besetzen - von ihrer Veröffentlichung bis zum ersten Arbeitstag des/der neuen Mitarbeiters/-in. Die Time to Fill ist damit ein Maß für die Effizienz des Rekrutierungsprozesses. Berechnet wird sie in Tagen.

Die Time-to-Hire ist eine Kennzahl im Personalmanagement und Recruiting. Sie gibt die durchschnittliche Zeitspanne an, die benötigt wird, um einen Bewerber nach dem Einreichen einer Bewerbung bis zu dem Zeitpunkt einzustellen, an dem er einen Arbeitsvertrag unterschreibt. Die Time-to-Hire misst die Geschwindigkeit, mit der der Rekrutierungsprozess abgeschlossen wird.

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Im Internet bezeichnet der Begriff Traffic grundsätzlich den Fluss von Daten in Netzwerken. Präziser ausgedrückt sind damit die Zugriffe von Besucher/-innen auf Webseiten gemeint. In diesem Kontext werden auch Begriffe wie Page Impressions (Seitenansichten) und Visits (Seitenbesuche) verwendet.

Es gibt zwei Arten von Traffic:

  • 1. Organischer (Organic) Traffic: Dieser Traffic entsteht, wenn die Webseite so optimiert ist, dass sie von Suchmaschinen gut gefunden wird.
  • 2. Bezahlter (Paid) Traffic: Hierbei handelt es sich um Traffic, der durch gezielte Werbung auf die Webseite gelenkt wird, beispielsweise über Plattformen wie Google, Facebook oder Instagram.

U

Unternehmenskultur bezieht sich auf die gemeinsamen Werte, Normen, Überzeugungen, Verhaltensweisen und Praktiken, die in einem Unternehmen oder einer Organisation existieren. Es ist das unsichtbare, aber prägende Element, das die Art und Weise beeinflusst, wie Mitarbeiter/-innen miteinander interagieren, wie Entscheidungen getroffen werden und wie das Unternehmen als Ganzes funktioniert.

Eine positive Unternehmenskultur kann die Mitarbeiterbindung stärken, die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen, die Produktivität steigern und die Arbeitgebermarke stärken. Unternehmen mit einer starken und gesunden Unternehmenskultur ziehen oft qualifizierte Talente an und behalten diese, da sich die Mitarbeiter/-innen mit den Werten und Zielen des Unternehmens identifizieren und sich in einem positiven Arbeitsumfeld wohlfühlen.

Usability bezieht sich auf die Benutzerfreundlichkeit oder Nutzbarkeit eines Produkts, einer Website, einer Anwendung oder eines Systems. Es beschreibt, wie einfach und effizient es für Benutzer/-innen ist, das Produkt zu verstehen, zu erlernen, zu bedienen und damit zu interagieren. Eine hohe Usability bedeutet, dass das Produkt intuitiv und nahtlos funktioniert, ohne dass Benutzer/-innen Schwierigkeiten haben oder lange Lernphasen benötigen.

Usability ist besonders wichtig in der Softwareentwicklung, bei der Gestaltung von Websites, Apps und anderen digitalen Produkten. Auch im gesamten Recruitingprozess ist Usability ein wichtiger Faktor. Produkte oder Prozesse mit hoher Usability führen zu einer positiven Benutzererfahrung, zufriedeneren Benutzer/-innen und einer höheren Akzeptanz des Produkts.

V

Der Begriff stammt vom lateinischen Wort 'vacare', was 'frei' oder 'unbesetzt' bedeutet und bezieht sich auf eine unbesetzte Arbeitsstelle.

Siehe dazu: Cost of Vacancy.

Die Vakanzzeit ist eine Kennzahl, die ausdrückt, wie lange eine Arbeitsstelle unbesetzt ist.

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Video Recruiting bezieht sich auf den Einsatz von Videotechnologie - sogenannten Recruitment Videos - im Rekrutierungsprozess, um potentielle Kandidat/-innen mit filmischen Mitteln anzusprechen, die Arbeitgebermarke zu stärken und Informationen über offene Stellen, Unternehmenskultur und Arbeitsumfeld zu vermitteln. Diese Videos dienen dazu, das Interesse von qualifizierten Kandidat/-innen zu wecken und sie dazu zu ermutigen, sich für offene Positionen zu bewerben.

Video Recruiting umfasst folgende Bereiche:

  • Unternehmensvorstellung: Diese Videos bieten einen Einblick in die Geschichte, Werte, Mission und Vision des Unternehmens.
  • Stellenanzeigen-Videos: Sie präsentieren spezifische offene Stellen, Anforderungen und die Art der Arbeit, die der/die Kandidat/-in erwarten kann.
  • Mitarbeiter-Testimonials: In diesen Videos sprechen aktuelle Mitarbeiter/-innen über ihre Erfahrungen im Unternehmen, die Teamzusammenarbeit und die Vorteile der Arbeit dort.
  • Kulturelle Einblicke: Diese Videos zeigen die Arbeitsumgebung, das Büro, Teamaktivitäten und Veranstaltungen, um die Unternehmenskultur zu veranschaulichen.
  • Führungskräfte-Interviews: Führungskräfte können in Videos ihre Vision für das Unternehmen teilen und wie sie Mitarbeiter/-innen fördern und entwickeln.
  • Karrierepfade: Videos, die die Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierewege innerhalb des Unternehmens aufzeigen.
  • Tagesablauf-Videos: Sie zeigen, wie ein typischer Arbeitstag in verschiedenen Abteilungen aussehen könnte.

Recruiting Videos werden auf Unternehmenswebseiten, Karriereportalen, sozialen Medien, Jobbörsen und auf Messen eingesetzt, um Bewerber/-innen anzusprechen. Sie sind eine kraftvolle Möglichkeit, die Botschaft des Unternehmens visuell zu vermitteln und potenzielle Kandidat/-innen zu überzeugen, dass sie in der Organisation erfolgreich sein können.

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Die 4-Tage-Woche ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem die reguläre 5-Tage-Arbeitswoche auf 4 Tage verkürzt wird, ohne die tägliche Arbeitszeit zu ändern. Mitarbeiter/-innen arbeiten in der Regel 8 Stunden anstatt 5 Tage, um längere Wochenenden und eine verbesserte Work-Life-Balance zu ermöglichen. Diese Arbeitsweise zielt darauf ab, die Mitarbeiter/-innen weniger gestresst, produktiver und zufriedener zu machen, während auch gesundheitliche Vorteile und die Reduzierung von Burnout-Raten in Betracht gezogen werden.

Die Implementierung der 4-Tage-Woche kann in verschiedenen Unternehmen variieren, von festen Optionen bis hin zur Auswahl verschiedener Arbeitszeitmodelle durch die Mitarbeiter/-innen. Dennoch gibt es Herausforderungen, wie die Notwendigkeit, die gleiche Arbeitsmenge in kürzerer Zeit zu bewältigen und die Aufrechterhaltung eines reibungslosen Betriebs an den verkürzten Arbeitstagen.

Virtual Reality (VR) ist eine computergestützte Technologie, die es Benutzer/-innen ermöglicht, in eine digitale, immersive Umgebung einzutauchen. Mit VR-Brillen oder Headsets können Benutzer in virtuelle Welten eintauchen und interagieren, als ob sie physisch vor Ort wären. VR erzeugt eine künstliche Umgebung, die visuelle, auditive und manchmal auch haptische (Berührungs-) Elemente enthält.

Im Kontext des Recruiting wird Virtual Reality zunehmend als Werkzeug zur Verbesserung des Rekrutierungsprozesses eingesetzt:

  • Virtuelle Unternehmensführung: Unternehmen können VR nutzen, um virtuelle Touren durch ihre Büros und Arbeitsumgebungen anzubieten, um potenziellen Kandidat/-innen einen realistischen Einblick in ihre zukünftige Arbeitsumgebung zu geben.
  • Vorstellungsgespräche: VR ermöglicht es, Vorstellungsgespräche in virtuellen Räumen abzuhalten, was besonders für globale Unternehmen oder Kandidat/-innen, die weit entfernt sind, von Vorteil sein kann.
  • Assessment Center: Virtuelle Assessment Center können Kandidat/-innen in simulierten Arbeitsumgebungen testen, um ihre Fähigkeiten und Reaktionen in realen Situationen zu bewerten.
  • Onboarding: Neue Mitarbeiter/-innen können mit VR-Technologie einen virtuellen Rundgang durch das Unternehmen machen und wichtige Informationen über Unternehmensrichtlinien und -prozesse erhalten.
  • Skills-Demonstration: Kandidat/-innen können ihre Fähigkeiten in virtuellen Umgebungen demonstrieren, insbesondere in technischen oder handwerklichen Berufen.
  • Employer Branding: Unternehmen können VR nutzen, um ihre Arbeitgebermarke zu stärken, indem sie innovative und moderne Technologieanwendungen zeigen.

Die Abkürzung VUCA bzw. das VUCA-Modell beschreibt unsere zunehmend von volatility (Volatilität), uncertainty (Ungewissheit), complexity (Komplexität) und ambiguity (Ambiguität) geprägte Welt, was auch für rasante Veränderungen der Märkte zutrifft.

W

Der Begriff War for Talents wurde 1997 erstmals von der Beratungsfirma McKinsey geprägt und beschreibt einen steigenden Wettbewerb um die Rekrutierung der passenden und talentiertesten Mitarbeiter/-innen.

White Collar ist ein Begriff, der in der Arbeitswelt verwendet wird, um Angestellte zu beschreiben, die hauptsächlich Büroarbeit oder intellektuelle Tätigkeiten ausführen. Der Begriff stammt aus der Unterscheidung zwischen den traditionellen weißen Hemden und Anzügen, die oft von Büroangestellten getragen wurden, im Gegensatz zu den blauen Arbeitskleidungen, die von Arbeiter/-innen in Fabriken oder Handwerksbetrieben getragen wurden.

White Collar-Angestellte sind typischerweise in Berufen tätig, die mit Management, Administration, Finanzen, Verwaltung, Vertrieb, Marketing, Forschung, Technologie oder anderen wissensbasierten Tätigkeiten in Verbindung stehen. Sie führen oft Aufgaben aus, die kognitiven Fähigkeiten, analytisches Denken, Kommunikation und Entscheidungsfindung erfordern.

Work-Life-Blending bedeutet, dass die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwinden. Es kann also genauso sein, dass man während der Arbeit private Angelegenheiten erledigt und umgekehrt während der Freizeit berufliche Angelegenheiten.

Work-Life-Balance bezieht sich auf das Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben. Das Ziel ist, persönliche Interessen und berufliche Verpflichtungen in Einklang zu bringen, um die Gesundheit, Motivation und Zufriedenheit zu fördern. Dies betrifft Aspekte wie die psychische und physische Gesundheit, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Hobbys, berufliche Erfüllung, Gehaltserwartungen und ganzheitliche Zufriedenheit.

Workation setzt sich zusammen aus work (Arbeit) und vacation (Urlaub) und ist ein Begriff, der die Praxis beschreibt, berufliche Aufgaben an attraktiven Urlaubsorten zu erledigen und Arbeit mit Freizeitaktivitäten zu verbinden. Diese Arbeitsweise nutzt moderne Technologien wie Laptops, Internetzugang und Mobiltelefone, um produktives Arbeiten an exotischen Orten zu ermöglichen. Workations können kurzfristige Aufenthalte oder längere Phasen des Remote-Arbeitens während des Urlaubs umfassen und sind besonders bei digitalen Nomaden, Selbstständigen und flexiblen Berufen beliebt, da sie die Vereinbarkeit von Arbeit und Reisen ermöglichen.

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X

X, ehemals Twitter, ist eine soziale Plattform, die es den Nutzern ermöglicht, kurze Textnachrichten, sogenannte Tweets, mit einer Begrenzung von 280 Zeichen zu veröffentlichen. Diese Tweets können Text, Links, Bilder, Videos und Hashtags enthalten. X ermöglicht es Benutzern, anderen Nutzern zu folgen, um deren Tweets in ihrem Feed zu sehen, und sie können auch von anderen Nutzern gefolgt werden.

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XING ist ein soziales Netzwerk für berufliche Kontakte und Karriereentwicklung, das hauptsächlich im deutschsprachigen Raum beliebt ist. Ähnlich wie LinkedIn ermöglicht XING es Benutzer/-innen, berufliche Profile zu erstellen, Kontakte zu knüpfen, sich über Branchenthemen auszutauschen und berufliche Möglichkeiten zu erkunden.

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Y

Der Begriff “Young Professional” bezieht sich im Allgemeinen auf einen Hochschulabsolvent/-innen zwischen 20 bis 30 Jahren, der am Anfang seiner beruflichen Karriere steht oder bereits erste berufliche Erfahrungen gesammelt hat. Die Berufserfahrung liegt in der Regel zwischen 1 bis 2 Jahren.

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Z

Zeitarbeit, auch bekannt als Leiharbeit oder Arbeitnehmerüberlassung, bezieht sich auf eine Beschäftigungsform, bei der Mitarbeiter/-innen von einem Zeitarbeitsunternehmen eingestellt werden und dann temporär an andere Unternehmen verliehen werden, um dort zu arbeiten. Zeitarbeitnehmer/-innen werden oft als Leiharbeiter/-in oder temporäre Arbeitskräfte bezeichnet. Die Zeitarbeit kann für Unternehmen von Vorteil sein, da sie Flexibilität bietet und bei vorübergehendem Personalbedarf kosteneffizient sein kann.

Eine Zielgruppe bezieht sich auf eine spezifische Gruppe von Menschen, die als potenzielle Empfänger/-innen einer bestimmten Botschaft, eines Produkts, einer Dienstleistung oder einer Marketingkampagne identifiziert wurden. Die Zielgruppe wird basierend auf gemeinsamen Merkmalen, Interessen, Bedürfnissen, demografischen Daten oder Verhaltensweisen definiert. Die Identifizierung einer klaren Zielgruppe ist entscheidend für eine effektive Kommunikation und Vermarktung. Sie beeinflusst die Art und Weise, wie Produkte oder Dienstleistungen vermarktet werden, welche Kanäle für die Kommunikation verwendet werden und wie die Botschaften gestaltet werden. Ein erfolgreiches Marketing und Recruiting erfordert eine klare Identifizierung und Kenntnis der Zielgruppe, um effektiv und gezielt zu kommunizieren.

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